随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。
一、 被考核人员范围
. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
. 岗位重要的科级人员。
二、 考核程序
. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
. 岗位重要的科级人员一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、 考核方法
. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、终进行一次；
. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、 考核时间
. 季度考核：于每季度的倒数四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
. 度考核：于每月日前将个人全工作述职报告及下度个人工作计划交直接上级，直接上级于月日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以度考核成绩为准核发终奖金。试用期员工不参加终考核。
五、 考核内容
. 岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
. 能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
. 品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
. 学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
. 组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、 考核等级
. a级（优秀级）—分工作成绩优异，有创新性成果；
. b级（良好级）—分 工作成果达到目标任务要求标准，巧绩突出；
，
. c级（合格级）—分 工作成果均达到目标任务要求标准；
. d级（较差级）—分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
. e级（极差级）分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、 考核结果的应用（工资指基本工资）
. 季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
.考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的%；
.考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的%；
.考核成绩为c级者，享受全额工资；
.考核成绩为d级者，当月扣除工资额的%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
.考核成绩为e级者，当月扣除工资额的%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
.连续个季度考核成绩为a，或全累计个a者，下工资额增加%；
.全业绩考核成绩达到个a者，下度工资额增加%。
. 度绩效考核
度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每进行一次升降考核。
.度考核成绩为a级者，享受a类终奖；
.度考核成绩为b级者，享受b类终奖；
.度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类终奖；
.度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受终奖；
.度考核成绩为e级者，辞退，不享受终奖。
八、 考核纪律
. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的%；
. 扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；
. 弄虚作假者，一律按总分的%扣分。
，
