【冯唐成事心法】
《如何制定团队激励政策》
老师的范文。被语文老师在课堂上分享。自己被激励，人人都需要激励，关注激励方式是不是有效的，团队势气低落了，透过组织氛围可以看出企业是否有组织氛围。互动、打招呼、沟通方式，人和人关系是熟悉的，是一群人轻快的脚步。组织激励各有所需，积极正能量。
1，要有一个愿景。
志存高远，不朽，速朽，基业长青，创造价值，立柱愿景，看到希望，组织愿景，靠组织愿景激励人才。
2，有非常切实具体的近期、中期、长期目标。
目标可衡量，可调整，练自由搏击，个人项目的拳击教练有一个近期、中期、长期的世界冠军目标，短期目标是最近要PK谁。选一个稍微弱一点的目标，前三场必须要赢，千万不给组织设定高的目标，建立内部信息。
3，组织架构一定要相对扁平
架构核心要有明确的责权利，（责任、权利、利益)相对扁平，一家公司没有中层干部处理事情，不够放权，公司责权管理。对于中小公司来说，不要有副总，比如说财务和采购不能放在一个部门，一个是用钱，一个是出钱的部门，不能够在一起，不然的话就会有问题。
老板、副总、部门部长、（副总兼职），组织结构低效率就会低，减员增效，最多四级。总部长、经理、员工至少三级到顶。
4，有业绩反馈
业绩评价。管理必须要有标准，执行，评价和激励。最难做到的就是评价，没有评价就没有好坏之分。大多组织无法说出来，谁干的好。就没有激励，公司栋梁之才没有依据，无法评价，最终这家公司一定会没有战斗力。分数评价，例如80分，99分，100分，70分，公司有没有这个能力把分数做得出来，到月底得了高分数的一定比的低分数的强。公平竞争，老板选赛道，组班底，定机制。
干法，算法和分法。
老板不在场的评价方式：公开、公正、公平。
5，结果管理，形成闭环。
多劳多得，坚持“让奋斗者成为受益者”。
三种激励方式：
一、财务激励，就是薪资构成。
人一开始进入公司。最关心的就是money，收入构成。广纳人才，泛知识类的个人成长。
二，机会激励
升值更高位值，组织激励更有价值的。
三，理想激励。
将来成为什么样的人？更细节，更实操的过程。
感悟：制定团队激励是一把手工程。作为公司老总要带着你的团队的头、战略部的头、财务的头，共同参与，制定出一套真正的激励作用的计划，它跟你的人要做的事情，手上有的财力、物力密切相关，要强调系统性。
“鲶鱼效应”大家都听说过，作为管理者，很多人非常喜欢用这一招。假如你是党政机关的领导，人人都不思进取，慵懒散漫，那这个科室绝对没有发展前途。企业中也是同样的道理，如果大家都没有进步的思想，很快这个团队就会失去开拓进取的动力。当这个团队出现以上情况的时候，作为中层领导，就要采取必要的措施，适当地激励下属，提升团队的忧患意识。
如何采取措施？假如普通的手段都用尽了，毫无办法，那么作为领导要大胆地使用“鲶鱼效应”，将外来的人才引进单位，并引入末位淘汰制度，来激发下属的积极进取的意识，进一步提升团队的工作质效。假如无法带来优秀人才，那最好创造危机，让下属产生危机意识。
任何人都不希望被别人认为是能力不行的人，所以一条“鲶鱼”突然来到团队的时候，必然会引起团队的注意，给下属带来冲击。当他们面对危机的时候，势必会转变自己原有的意识，产生争先创优的意识。团队也会获得前所未有的热情，为了摆脱困境，就会更加努力。
所以，当自己的团队效能比较差的时候，领导最好使用“鲶鱼效应”，刺激团队，让他们产生力量，提升工作热情。当然“鲶鱼效应”也不能随意使用，否则就会让团队失去进取之心，认为自己毫无机会，导致下属直接躺平。
有人说：单位里最努力的是中层领导！
有人提出建议：用裁员的方法激励底层员工！
有人说：你信不信，这样做的话，干活的都得被裁掉！
想了想这些话，感觉无法反驳！[捂脸]
总经理总监，50页《中高层管理人员与专业人员激励》干货课件分享，由于存在集团转型的众多不确定性，不建议目前采用股权和期权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享类激励方式。长期激励方案
1、长期激励的形式
2、激励对象与激励份额的确定
3、计算程序（结合案例）
4、特殊情况的处理
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
