当上管理者以后，你要知道，千万不要去管人，因为你越是要管，员工就越是反感排斥！
那不管，员工又没有自觉性怎么办呢？
用激励！
为什么现在激励这么火？
因为现在很多中小型企业普遍都欠缺激励系统，很多详细的激励都没有做到位。
比如说激励基层员工，比如流水线工人、餐厅的服务员、售货员等等；
还有激励中层管理者，比如门店店长、部门经理、车间主任等等；
以及高层管理者，比如副总、总经理、分公司的负责人等等。
很多老板觉得自己管理能力强，但是你没有三头六臂啊，东边一耙子，西边一榔头，哪有窟窿就堵哪儿，是解决不了根本问题的。
有管理能力是好事儿，但是怎么样把它变成一套能用在每个员工身上的具体方案，来激励员工主动干，而不是靠你盯着干，这才是管理者要思考的事情！
现在做激励最大的一个误区就是用一种工具去激励所有的员工！
很多人教股权激励的，给基层也发股权，或者是给全公司上下都发分红等等，这是不科学的。
因为各层级员工的需求不一样，激励的方式也有区别。
我在我的视频课程里会跟大家讲到怎么样用工资提成来激励基层员工，因为他们的需求就是直接的收入！
怎么用深股来激励中层员工，让他们享受到所在部门或者门店的分红收益，用小老板的心态去干活；
以及用股权来激励高层，包括进入方式和退出机制，让他们人在股在，人走股退，只有做出贡献才能拿到股权。
企业老板们只需要靠这套系统来让员工自动自发的工作，帮助公司增加利润，节省成本，还能快速复制人才，减少一切成本浪费。
优秀的老板懂得搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，里面还有对应的绩效视频、股权视频、以及最近大火的积分制管理视频，点击蓝字即可购买。
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企业如何激励公司各阶段员工
基层员工：着重基于财富分享关系，注重物质激励——利益共同体
中层经理：考虑能力分享关系，不仅仅着眼于收入，还要与企业共同成长、共同发 展，期望被重视，需要授权，需要参与——事业共同体
高级经理：考虑价值观层面关系，创造条件全面参与到企业的事业中，对企业的愿景价值达成共识——命运共同体
在领导羁縻下属的诸多手段中，提拔重用是唯一的金杠杠，荣誉表彰是最廉价的甜头。一般情况下，荣誉表彰与工作量大小是成正比的，毕竟要通过这种方式激励搬砖的同志们好好搬砖。从这个角度来说，获得本单位荣誉表彰，能够说明业务表现优劣。现实中比较普遍出现的一种情况：那些业务强的搬砖主力，往往各种荣誉拿到手软，可真到提拔关口，他们却只能按部就班往前走，很少有什么一鸣惊人或者特殊机遇。反倒是那些业务不突出，奖励很少拿，但在综合表现上比较均衡突出的人，一个个都跑到了前头。要注重提升业务之外的综合能力，要试着站在部门副职、中层正职甚至班子成员的角度去考虑问题，把业务能力与领导关切有机结合起来，不要总是被人派活，还要想办法主动找活儿，找那些对工作有利、契合领导敏感点、能展现个人能力素质的活儿。#我要上微头条#
管理者们有个心照不宣的秘诀，就是：对于企业的高管，最有效的激励方法是股权；
对于企业中层，最有效的激励方式是绩效考核达标兑现；
而对于基层员工，最好的激励方式是评优和给予先进。
这说明了一个问题——越是赚的少的人，越在意一些虚的东西，比如被肯定和被认可。
其实，肯定和认可一个人，花费的成本最小。
想要提升领导力，让中高层和员工心服口服，为你马首是瞻。
9段管理者修炼必不可少！
一段：以身作则，堪为榜样！
二段：帮助下属，无私奉献！
三段：教化下属，为人师表！
四段：建立规则，打造团队！
五段：高效激励，领导思维！
六段：全面统筹，科学管理！
七段：运筹帷幄，决胜千里！
八段：机制励人，文化凝人！
九段：组织制胜，天长地久！
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【劳动者与奋斗者激励模式不同】
华为基于员工级别支付薪酬，华为有23个级别，13级以下定位为劳动者，主要采取工资、奖金方式，而13级以上员工主要是中高层员工，该部分员工是奋斗者，是基于能力与贡献打拼上来的中坚层员工，其贡献影响未来发展，所以更多考虑股权激励模式，打造命运共同体，也就是华为目前采取的虚拟受限股激励模式。
【原创】如何带好团队——带好团队要“三多三少”
一、对待基层员工
多支持、多鼓励、多赞美
少批评、少指责、少埋怨
二、对待中层管理
多要求、多培训、多辅导
少放任、少借口、少理由
三、对待高层管理
多沟通、多回顾、多展望
少口号、少画饼、少空话
【干货-如何设计更有价值的股权激励，七个重要的操作建议】
建议一：一手收钱、一手分钱。
说明：必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。
建议二：高层有股、中层有份、员工入伙。
说明：股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的员工成为合伙人。
建议三：短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。
说明：员工每月的薪酬有激励，年底根据入股或入伙的情况获得分红，未来企业经营好了，股权和股份可以拿到更多的分享。
建议四：进入有门槛、退出有规则
说明：员工成为股东或合伙人，应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言，股权的退出较难，股份居其次，最容易退出的是合伙人。
建议五：投资有收益、贡献多分配
说明：内部股东同外部投资人不同的是，内部股东投入的不只是钱，还有贡献和价值，因此，在设计股权激励时，一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多，收益则大。贡献多、价值高，也会较大地影响收益。
建议六：权益可分置、组织新生态
说明：股东的权力和利益是可以分开设置的，比如投票权（参与决策权）、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实，很多内部股东并不在意前两项权力，他们更关注的是收益大小、回报高低。另外，企业可以构建合伙人制度，适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权，让内部合伙人推动企业变革和发展。
建议七：因需而设、以效定型
说明：每家企业适用的股权激励模式可能各不相同，应该根据自己的情况来设定。当然，选型最重要的原则就是，容易落地、分步实施、效果卓著。
