国家和地区对于各种假期，都规定了相应的时限以及相关待遇等，但是这些假期的具体使用方式方法，特别是申请和审批的流程是什么样的，国家和各个地区均无详细规定和说法，因此每个用人单位便应运而出自己相关的规定，这些规定往往不太一样。我们来看一个具体的案例：
案 例
B公司员工时某于9月23日产假结束，但从9月24日起时某仍然未返岗工作，一直到9月29日，国庆节快放假之前，公司业务部门以及人力资源部通过电话、短信、微信等，均联系不上时某。业务部门负责人向人力资源部提出，部门不准备接收时某返岗了，希望人力资源部尽快处理她。而人力资源部担心时某正处于“三期保护期”期间，加之如果本人手里确有病休的相关证明材料的，公司冒然按严重违纪处理时某，会带来麻烦和风险。经业务部门负责人和人力资源部协商后，准备再向时某送达一份返岗并补假的通知。
目前B公司感到疑惑的是：
1、时某产假结束后，不返岗上班是否属于旷工行为？是否还需要再行通知催促返岗和补假？
2、一般情况下，用人单位对于补假的条件做何要求？什么样的假期经补假可以免除旷工认定？
分 析
首先，本案中时某未到岗上班，如果其未经请假，一般意义上可以认定为旷工。此时B公司的主要顾虑为时某正处在 “三期保护期”，并且极有可能发生时某有病休证明而未提前申请的情况，这些情况都可能会影响对旷工的认定与处理。
B公司为了稳妥处理三期女职工的相关问题，避免违法解除劳动合同的情形发生，故在正式按严重违纪处理时某未返岗的问题前，先发出通知提醒时某返岗并要求其补齐缺勤期间的休假手续，给予时某一个机会，处理和操作并无不妥，从司法实践的角度看，B公司也等于穷尽了自身的相关提醒与告知义务。
在上述情况下，时某仍坚持不返岗且不补假或不申请继续休假的，B公司按照旷工对其进行处理，就是在合法且合情合理的情况下进行的操作。
其次，在什么情况下，用人单位允许员工通过补假的方式弥补未到岗的缺勤情况？我们认为，并不是所有假期都可以通过补假来完成，例如年假、休息日加班的补休等等，假期必须事先申请，事后不允许补假，这一点需要在规章制度中明确。而用人单位在日常管理中，允许员工未到岗，事后补假的情况包括：员工遇到突发急病或遇有急事需及时处理且在休假前未及请假的情况；另外，是否允许员工申请补假，是由用人单位允许或认可的，这一点也须通过规章制度加以明确。
昆岳寄语
既然国家和各个地方对于假期如何使用，履行哪些流程等问题均无规定，就迫切需要用人单位在日常劳动关系管理中建章建制，规整相关的流程，明确用人单位和员工在假期使用和申请审批过程中，各自的权利义务，特别是一些类似于补假、旷工认定等细节问题，更需要用人单位在管理中，特别是在制定规章制度和管理流程时，重视起来，加以完善。我们的目的在于对相关问题的管理、解决做到有章可循、有法可依。
法律依据：
司法与管理实践。
END
