如果你没有一个成功的计划,那么你自然就计划着失败了。员工的绩效计划是整个绩效管理的起点,也是绩效实施的关键和基础。绩效计划的制订是由管理者和员工共同参与、投入的绩效契约,是对在本绩效管理期间结束时,员工所要达到的期望结果达成的共识。这个期望至少应该包括工作的绩效目标、各项绩效目标的优先级及为了实现目标所要采取的行动。
绩效目标设定
员工的绩效目标来自组织目标的分解,因此,理论上讲,如果每个员工都完成了各自的绩效目标,整个组织就能完成组织目标,这就是各公司在目标管理上追求的一致性,可见,绩效目标设定对员工的重要意义。
绩效目标的设计依据
全面合理的绩效目标应该是以企业发展的战略为导向,以工作分析为基础,结合业务流程来进行,支持组织和公司目标的实现。绩效目标的设计依据如下。
1.目标分解
考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下,根据公司的年度经营计划,将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人,层层分解下去。
下面,以一家拟尽快赶超对手成为行业规模第一的公司为例,具体见图。
从公司战略到员工个人绩效目标
2.岗位分析
寻找与公司战略目标一致的要素,确定和这些要素相关的部门,把部门职责分解到个人的年度工作目标,结合各个岗位的工作内容、性质,初步确定该岗位绩效考核的各项要素。如,某公司今年战略重心是销售规模的提升,加强销售力量是重点,“加强销售力量”的目标分解到人力资源部,可以进行如表所示的分解。
表 基于岗位职责的绩效目标设计(示例)(“加强销售力量”)
3.流程分析
流程分析是指按照公司战略目标和价值链的梳理,寻找关键流程,综合考虑个人在业务流程中所扮演的角色、责任以及上下游之间的关系,来最终确定各个员工的当期绩效目标。某公司价值链基础业务流程如图所示。
图 某公司价值链基础业务流程
流程分析,可以参考如表所示的模型。
表流程分析模型——提高资产利用率(示例)
绩效目标的内容
绩效目标包括绩效指标、衡量标准。绩效指标解决的是公司要关注“什么”才能实现其战略目标;而衡量标准着重的是被评价的对象需要在各个指标上做得“怎样”或完成“多少”才叫“好”或者“不好”。如有必要,一个绩效目标可以包括多个指标及衡量标准,因为过少的指标,无法反映各岗位的关键绩效水平。如果指标无法量化,则需要有明确的考核项及衡量标准。但绩效目标又不能过多,否则将使员工无法抓住核心工作,也必然增加管理的成本。一般意义上,基层员工的绩效目标不应该超过8个,绩效指标不应该超过10个。
绩效指标的设定
绩效指标是对绩效目标的一种量化的表达,是对绩效目标的承载。在绩效考核中,绩效指标的设计是一个难点,也是关键。我们经常看到很多公司设计了繁多的绩效指标,但却没有抓到关键的牵引,结果看起来很美,却无法实现公司的战略目标,这些指标也就成为HR们自娱自乐的表格了。指标的设计要精炼,要能抓住牛鼻子,能用最少的管理成本牵引绩效目标的达成,这才是高效的绩效指标设计。
绩效指标的设计原则,绩效考核指标的设计必须符合SMART原则。
(1)明确的、具体的(Specific)。绩效指标要切中特定工作目标,不能太笼统,应该适度细化,并且要根据不同的情境而改变。
(2)可衡量的(Measurable)。绩效指标必须是可量化或者是可以清晰描述的行为,而且这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
(3)可达到的(Attainable)。绩效指标在被考核对象付出努力的情况下,是可以实现的,即跳一跳够得着,当然,太低也就失去了考核的意义。
(4)现实的(Realistic)。绩效指标是实实在在的,是可以证明和观察得到的,而不是一种假设。
(5)有时限性的(Time-bound)。绩效指标中要使用一定的时间单位,即要设定完成这些绩效指标的截止期限。
小结:并不只是量化的才是可衡量的在目标设计的时候,特别要注意的一个误区是,误以为可衡量的目标一定要量化,从而陷入把指标当目标的误区。微信之父张小龙的目标是要做一个让所有用户喜欢使用,又让用户可以产生更多想象空间的产品,如果把初始目标定义为用户的数量,那就会引导产品人员误入歧途,单纯追求用户下载而舍弃了用户体验。
绩效指标的选择
在众多的指标中选择合理的绩效指标,不是一件容易的事,建议考虑以下几个方面。
(1)战略目标匹配:与公司的战略及年度经营计划相匹配。
(2)充分沟通:必须与被考核人在对于考核指标的理解上达成一致。
(3)激励导向:核心不是处罚,而是让员工通过努力得到奖励和认可。
(4)当期利益和长期利益均衡:既要保证当期目标,又不能过度激励,使员工产生错误的“涸泽而渔”的想法。
(5)客观和主观相结合:既尊重数据和事实,又尊重主观感受,当然,无论是客观还是主观的指标都应该是可衡量的。
(6)指标的有效性:评价指标所度量的结果要能正确反映工作绩效。
(7)指标的获取成本:指标应该可以以较低成本获得,指标设计基于业务流程或职责,不为考核而增加过多的管理成本。
(8)指标的离散度:指标应该对员工的业绩差距有一定的区分度。