【中共中央、国务院：实施渐进式延迟法定退休年龄】中共中央、国务院印发《扩大内需战略规划纲要（－2035年）》指出，提高劳动报酬在初次分配中的比重。坚持居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。完善企业薪酬调查和信息发布制度，健全劳动者工资决定、合理增长和支付保障机制，健全最低工资标准调整机制。改革完善事业单位工资、国有企业工资分配等制度。积极推行工资集体协商制度。实施渐进式延迟法定退休年龄。
来源：新华社
推行工资条制度！包括各局主管！银行税务监督！社保与医险！让每个私企国企放在阳光下用工！全国统一！凡欠薪资者！违者重判！
工地揭幕者国家一级注册建造师
#工程#如果包工头被取消后果有多严重？如果没有包工头，甲方直接找工人，工人也不要天真地以为取消了包工头工人工资就会上涨，就不会出现拖欠工资的情况，这种说法是大错特错的。大多数包工头都是垫资的，如果没有包工头垫资和包工头对工人的管理和督促，那么有可能工人连生活费都很难准时到位，毫不夸张的说，所谓的重点工程施工起来跟拉稀一样，干干停停，而且甲方直接管理丝毫不耽误项目被干的稀烂。只要工程款到位，很少有包工头愿意拖欠工人工资的，因为拖欠工人工资相关部门收拾他们轻轻松松，真正拖欠工人工资的只是个别的害群之马。
很多欧洲国家，推行的是真正的社会主义制度，工资收入差别不大，当一个老板也赚不了更多的钱，完全是爱好，在公司内，高管与普通员工的工资也相差不到几倍。
中共中央、国务院：实施渐进式延迟法定退休年龄
中共中央、国务院印发《扩大内需战略规划纲要（－2035年）》指出，提高劳动报酬在初次分配中的比重。坚持居民收入增长和经济增长基本同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高基本同步，增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。完善企业薪酬调查和信息发布制度，健全劳动者工资决定、合理增长和支付保障机制，健全最低工资标准调整机制。改革完善事业单位工资、国有企业工资分配等制度。积极推行工资集体协商制度。实施渐进式延迟法定退休年龄。
薪酬是每个员工必然关注的内容，其中薪=物质部分也就是跟钱有关系的，而酬=精神部分更多是非经济性薪酬对于员工心理和精神层面的满足。
就像新员工入职时您做的“价值需求测评”上显示的，有的员工第八项得分极高，意味着这个员工是社会荣誉型，是规则制度的遵守者和倡导者 ，此类人如果您当众表彰几句比给他涨多少公司都有效果。
特别是越来越多的95后加入职场，他们对公司氛围、环境、公司文化、学习成长的要求越来越高，新入职员工的学历也越来越高，现在早已不是拿真金白银的薪资去竞争的时代，他们更需要的是公司用心的给予关注、偶尔的小惊喜、有仪式感的荣誉表彰、适当调节的小活动等。比如可以设置荣誉榜：
榜样型：奖励在某一个指标上做得最好的
周期型：在一定的时期阶段内做得最好的
业绩型：营业额的排名
事件型：具有一定的突发性，考验人的知识和道德
通过这些不用花太多预算的走心关怀—这种非经济性的薪酬，来创造公司独一无二的正能量氛围，全方位激发员工的积极性和归属感。
我们的很多客户通过设计这种非经济性的薪酬，使得员工流失率同比降低了20%
手把手教你做薪酬管理
德国人一年干187天休178天，他们凭什么那么富裕？
首先我们来了解一下德国是一个员工福利制度是有多完整。
德国的福利制度规定，员工一年工作187天，休息178天。双休日102天，再加40多天的带薪假，还有圣诞节，万圣节，复活节再休20多天。而且配套的制度是禁止节假日休息日上班，德国人严格遵循节假日不上班的规定，到了礼拜天，连商店都关门了，商店的服务员说，我是人，我也要休息，要尊重我的人权。
在德国，一旦企业拖欠职工的工资，则由政府先支付给员工。
德国还成立了由工会、雇主协会和国家公务员代表各占1/3的各级劳动局，负责向工人介绍劳动岗位，提供职业咨询，促进职工教育，组织进修和改行培训，在改行培训期间，劳动局要为进修和改行培训的工人提供无息无偿的补助、信贷、生活费。
夫妻分居也有补助，不仅如此工人回家探亲，路费由劳动局支付。全家都搬过来，行李搬运的费用也由劳动局支付。
在德国，工人工资的变动只能做出有利于工人的决定，就是只能加工资，不能减工资，即使企业倒闭了都不能减。假如企业真的破产，那么最后一次工资就由政府支付。
65岁以后，可以领取每月约1750欧的养老金。
在失业保险和医疗保险也是比较优渥的，高收入帮助低收入，富人帮助穷人，团结互助、社会共计、体现公平的德国社会医疗保险宗旨。后面是我们最关心的生育。带薪育儿假期长达3年：夫妻双方可共同享受福利，可领取原薪资67%
德国是孩子生得越多补助越多，第一个孩子领取50欧元，第二个为100欧元，老三就是250欧元，老四是500欧元，老五1000欧元，老六2500欧元，老七的时候就是5000欧元。这个钱每月都可以拿，一直到孩子年满27周岁！
这就是德国的部分福利，了解完了的你有什么想说的呢？
#我要上 头条#
总经理总监，《薪资规划与晋升制度》干货课件分享，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
工作越来越难找，工资收入一天比一天少，公司制度越来越严，这就是越来越好的迹象吗？
从个人养老规划角度来看，个人养老金是个人退休后收入的重要补充。 年 11 月 4 日，五部门出台《个人养老金实施办法》（以下简称《办法》），标志着国内个人养老金正式落地，明确个人养老金参加公募基金的制度安排。11月11日，养老基金成立个人养老金专属的 Y 类份额，针对个人养老金投资基金业务单独设立，单独计算基金份额净值。
任正非在一次采访中说：千万不要再给员工用“底薪+提成”发工资了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。
优秀的企业都这样设计激励薪酬，让员工拼了命干活！（下面有业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案）
一、业务员薪酬设计机制
很多公司都采用“底薪+提成”的固定薪酬模式，例如底薪3000元，固定提成6%，这样的设计是不合理的。老员工手上有资源，出单容易，会造成老员工吃老本而没动力工作；而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。这样不仅会严重打击员工的工作积极性，公司业绩也无法增长。
为了更好地激发员工的工作动力，我们可以将薪酬进行这样优化：
首先，员工的固定底薪增加到3500元，但不是每个月全部发给员工。可以将底薪分成保底薪资和考核工资两部分，其中保底发2500元，另外的1000元作为考核工资，考核指标主要是看员工没有迟到早退，或者请假，以及是否达成基本业绩指标。
同时，业绩提成也不是固定不变的，而是将业绩指标划分为几个层次，实行阶梯性薪酬提成，例如：
月目标完成5万的，按业绩提成5%；
月目标完成10万的，按业绩提成8%；
月目标完成15万以上的，按业绩提成10%。
这样员工为了更高的提成，拼命做业绩。同时员工的工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。在实际应用中，可根据公司利润，灵活设计提成点和涨薪幅度。
二、高管薪酬设计机制
为了留住人才，很多公司会用高薪聘请高管，比如某高管约定年薪60万，老板每月发5万，如果这个高管是水货，做不出实际业绩来，那你的60万就打水漂了。
因此，给高管设计薪酬时要进行多元化设计，可以分成固定工资+效益工资+分红提成三部分。比如，给公司一个销售总监设计薪酬，可以将60万薪酬分成固定工资24万和效益工资36万，其中：
固定工资=基本工资（9.6万每月8千和考勤挂钩）+绩效工资（14.4万每月1.2万和考核挂钩）
效益工资部分把36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。同时超过年度目标额外奖励2%分红提成。
同时还可以按照技术水平、获奖、团队建设等指标把高管分成五个级别，每个级别的固定工资和效益工资都不同。
通过多元收入的设计，高管不再旱涝保收，既保障了公司的收入，也保障的高管的收入，高管只要做得越好拿得越多。
三、职能团队薪酬设计机制
在很多公司，人事、财务、后勤等职能岗位都是固定工资，因为他们基本不会接触到产品和用户，所以也就完全没有考核。这样不仅没有激活他们，也不利于企业的的增长。
而为了激发职能部门的工作活力，我们可以采用“基本工资+绩效工资+利润分红”的五级激励薪酬模式：
1、基本、绩效工资分五级：（配对于的考核指标）
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红：例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红16万，但总利润达不到80%则无分红。
好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏，僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情，而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。所以老板一定要注重员工的薪酬机制设计。
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