精益日课｜精进自己才有未来
第4⃣️天
昨天听吴晓波老师的年终演讲，听到中国经济社会进入K型时代-即经济在发展更多的是头部企业或有鲜明特色的产品才能获利，典型的幂次分布特征。作为企业要么在供给端开发出属于我们自己文化的产品-中国文化的崛起，或者迎合年轻人的个性化需求-在需求端做文章，或者在行业的尖端技术上深耕作出突破（如供KFC种鸡的研发，打火机中新材料的突破），才能在外围竞争激烈、国内人口增长放缓、需求减少的情况下找到自己的蓝海和立足之道。
作为制造业的一员，我也听到看到很多人（特别是工程技术人员）抱怨自己没有发展空间，挣钱少，看不到未来。跟他们接触下来，讨论一个改善，连把问题的界定都说不清楚，用简洁准确的文字把现状描述清楚，用合适的工具去做原因分析和方案的筛选都做不到。虽然懂一些技术，但更多凭的是经验，表达能力欠缺，无法有效的沟通，可能也是自己得不到重视发展的原因。只能跳来跳去，赚个行业差价，不能有效增值。
近几年每年毕业的大学生都近1000万，据说985+211都近80万，就业和职场竞争肯定激烈。当然由于专业的优势很多人进了BAT或华为等企业，工资起点确实不错。大部分大学生也不要悲观，如果进不了这些热门企业，到一家正规的大型企业也一样，但需要自己认清的弱势、优势去发展。笔者也在前3000多工资起步到现今阶段的。
个人感觉，要想在职场发展，如下几个能力的培养很重要，持续的做，就能超越绝大多数人：
1. 学习的能力。进了单位，放下学历和曾经的荣耀，不管是岗位要求的专业技术还是英语表达，或办公软件都认真学起，如果在这些方面做的比较突出，即使毕业院校一般，也会被领导看重，快速胜出
2. 个人心态的培养。起点低、能力差都是暂时的，接受现实，积极进取，与人为善，自己不作，把握做事的边界，通过不断做事、视野的提高，境界自然不同，境界高了，职位离你还远吗？不患无位，患所以立。
3. 沟通交流的能力。这种能力不是很多人鄙视的拍马屁的能力，当然你如果有这个能力也不错，人人都爱赞美嘛。我想说的是把问题说明白的能力，这种能力需要结构化的思考、结构化的书写报告、结构化的表达，这是职场立命之本。做不到这一点，想走向高位基本不可能。即使上去，你每次公开场合的表现也会被别人鄙视。
当然，如果你已坐到中层以上的位置，余下2种能力更为关键：
1. 愿景激励能力。每年或定期在自己的团队中提出新的愿景，让团队有个更高的奋斗目标，而不是天天盯着几个KPI数据，让大家有更高的奋斗目标。
2. 提问的能力。高阶经理的职责就是coach别人，如何coach，就是问问题，用自己逻辑化、结构化的思维问有深度的问题，这样才能帮助下属找到工作的方向和理清思路。
精益是一种修行，需要不断练习提高。虽然自己努力了仍达不到别人靠拼爹、有资源或有高智商、高颜值达到的高度，但绝不会让你很差，处于社会底层。
马上过去，即将开启。感谢过去一年自己的付出，不求来年百事百顺，只求明年自己比过去更精进一点儿。也愿有志者同行共勉。
曹德旺和董明珠担心的事情爆发了！
制造业就是开1万月薪都招不到人了，中国制造业即将“老龄化”后继无人，现在的年轻人宁愿去送外卖、卖猪肉、送快递，争着进入互联网公司，逃离进工厂干活。难道真的是现在的年轻人吃不了苦，太浮躁吗？
事实上，看看身边的90后、00后年轻员工，他们也有努力拼搏的人，做着996的白领工作。那也是因为，很多企业只能用加班让员工多干活，为企业创造更多的利润。有的老板说，自己也横下心来把公司利润多分一些给高管了，可是业绩还是没涨多少啊！
其实分钱不等于涨工资，分钱是引爆业绩增长的智慧，分的是未来的钱，说白了就是鼓励员工自己开拓市场，把蛋糕做大，员工自己自然能多分钱。
有的老板可能觉得分钱的成本还是太大，做生意还是为了赚钱，公司没钱怎么做扩张？我们来算一笔账：假如一个员工的工资是2000元，因为他觉得在公司赚不到钱，或者其他原因入职三个月就离职了，表面上看这三个月公司损失了6000元。实际上，为了这一个人才的培养，很多员工付出了时间成本，公司付出了招聘成本、培训成本、管理成本等等费用，预计高达15000元，如果离开的是一名高管或者高科技人才，那么公司的损失将会更高。
因此老板千万不要去舍本逐末，看清人才流失背后的本质是什么，学会设计科学的分钱机制，留住并吸引更多的人才与你一起把事业做大。那么该如何设计分名分利，激活人心的机制呢？
1.实用机制设计方法：六维薪酬法
员工来打工，需求无非是升官、发财、以后出去创业当老板。低手经营现在，高手经营未来。公司的薪酬设计也应该体现员工的这些需求，用机制激活员工，让员工看到自己的成长，有职级晋升，资历越高自己的价值也越大，企业要把这些用机制系统设计出来，才能企业走得更快、更好。
我们可以根据员工的职级分为基层、中层、高层，他们的薪酬设计不同，分别对应不同级别的工资。
基层：一般为短期收入，人员不稳定，薪酬=工资+提成
中层：属于中期收入，人员较为稳定，薪酬=工资+提成+奖金+分红
高层：属于长期收入，老板的左膀右臂，薪酬=工资+提成+奖金+分红+股权+跟投
你可以根据公司具体情况，把以上公式长短结合，分层设计，动态迭代，这样的薪酬制度可以最大程度激发员工工作动力。
2.激发团队战斗力，可以使用超额分红法
超额分红的意思就是，对超出利润目标的利润部分，进行分红的一种激励方式。比如说，往年公司的利润稳定在110万左右，如果你的团队今年的利润目标能够超额完成130万利润，那么你可以承诺把比往年多的20万利润的25%，也就是5万分给团队，那么团队年终分红的奖金池就有5万元，然后根据每个人的贡献大小分配到个人。
再举个例子，有一家店7个员工，每个月收入2万左右，高管还说人不够用，忙不过来，后来老板把店交给一个人管理，保证每月2万收入，多余的利润答应分给这个人80%的利润。
结果这个人不但没有多招聘人，反而辞退了两个人，遇到节假日比较忙的时候就招聘临时工，店里的营业额翻了一倍多，老板还可以做甩手掌柜，不用过于操心了。因此，给员工“分好钱”才是企业“赚大钱”的前提。
很多老板总是抱怨员工下班就走，还经常跳槽，如果你也能设计让所有员工赚大钱的机制，把工作做好的点子肯定越来越多，你会发现公司里的人才还是挺多的，不用你管理，他们会自我管理，努力加班多赚钱。
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《总裁利润六大系统》
你们觉得互联网大厂996很过分，也许你们是对的；但996的另一面，是至少给钱多。
你们知不知道浙江制造业普通工人的工作情况？
每周上六天班、一天12个小时 —— 也是996，但一个月只有5-6K。
而这，正是中国制造业重要的竞争力来源之一。
你觉得自己不但应该拿高薪，而且应该不加班，最好还能一直待在这家公司直到退休……作为理想是很好的，但不现实。
当然，保护劳动者权益是政治正确。可这种政治正确、放在现实中却并不一定就是正确。前几天媒体报道，一个39岁的东北人打三份工去赚钱，你说他一天的工作时长应该也超过12个小时了吧，而且很可能一周七天都要干满。
有人剥削他吗？这三份工作可都是零活用工。
如果一定要说剥削，那也是他自己剥削自己；那么，他为啥自己剥削自己？因为需要赚钱 —— 这，才是社会现实。
退一步讲，中国老板就是这么喜欢“剥削”员工吗？比如浙江那些工厂工人一天12个小时，一周6天的工作量，月薪也就5-6K —— 这不是我乱讲，而是该公司中层亲口告诉我的。
他去年从北京总部被调到浙江分公司，前几天回北京见面时告诉我以上。但，这就是中国制造业强大(主要体现在产品便宜)的原因之一。如果把工资提高到和欧美工人一样的程度，工人权益是获得了极好的保障，但产品会卖不出去，大概率导致工厂倒闭……结果就是，那些工人失业，连5-6K的月薪都拿不到。
没有老板天生喜欢剥削员工。事实上，老板只对赚钱有兴趣，但以中国目前在全球的产业地位，不得不依靠廉价劳动力。这也是客观现实。
另一方面，那些工人也挺愿意来这家公司上班的。毕竟是上市公司、而且属于国企，不会随便开除人，管吃管住；一个月5-6K的薪水，大部分可以成为结余落在手里。
现在北京的大学应届毕业生，一个月薪水是比这些蓝领工人高，但除掉房租和基本生活费，还能剩下多少，一个月能攒下5-6K吗？
35岁以后又准备去哪儿工作？人家蓝领工程师，不但不会被国企开除(倒掉另说)，而且是越老越吃香的。
