泸州老窖为何大手笔第三次实施股权激励？
9月27日，泸州老窖发布公告，为进一步建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，充分调动公司董事、高级管理人员、中层管理人员、核心骨干人员的积极性，有效地将股东利益、公司利益和核心团队个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，公司拟向激励对象授予限制性股票。
激励方案显示，涉及激励对象不超过521人，具体包括：董事、高级管理人员、中层管理人员及核心骨干人员，其中高管授予股份6.28-9.59万股不等，业务骨干平均持股1.41万股，授予价格为92.71元/股。
本轮考核权益解除限售业绩考核分为三个条件，分别为：
、、净资产收益率不低于22%，且不低于对标企业75分位值；
相较，、、净利润增长率不低于对标企业75分位值；
、、成本费用占营业收入比例不高于65%。
1、为什么此次股权激励方案激励力度大，覆盖范围广？
本次拟授予高管股票市值均超千万，业务骨干平均拟授予股票市值超200万，目的是在国窖新百亿的攻坚阶段，亦是泸州老窖品牌梳理渠道拓市场的新元年时期，股权激励将激发团队势能，提升公司内生动力。
2、为什么此次股权激励方案利于建立长期有效的激励机制？
从覆盖范围来看：本次股票激励覆盖范围广，且涵盖大批管理人员和技术骨干。
从考核目标来看，本次解锁考核条件有三：1、-扣非加权ROE不低于22%，且不低于对标企业75分位；2、-成本费用占营业收入比例不高于65%。公司-扣非加权ROE为21.8%、25.3%、28.2%；净利率为27%、29%、36%；成本费用占营业收入比例为65%，63%，54%。对比来看，考核目标整体符合预期，压力与动力并存。这就体现了激励与约束相结合，个人的收益必须和公司价值增长相联系，是压力亦是动力，利于建立长期有效的激励机制。
做人力十几年，做管理者近十年，对管理工作理解越来越深，有几点应该重点做好（第一部分）。
一是，所有的问题都可以归结为人的问题，所以会产生两个关键点。一个是对人性的理解是做好所有工作的前提，也可以说每个人的选择基于对人性的不同理解，对人性的理解可能需要时间的积累，不是一蹴而就的，这是管理者最重要的事情。再一点，选人比其他更重要，中高层和核心骨干的人事决策必须三思而后行，否则可能祸害无穷。
二是安全性的问题，不管是依据马斯洛理论还是作为动物性的本性 安全性都是员工最重要的基本需求之一，安全感缺少可以引起恐慌也可以激发巨大的潜力，所以是一个有效的激励工具，但对不同的人应有不同的尺度。所以，要让选择权和决定权更多的人安全性少一些，比如中高层和核心，他们自由空间大，如果安全感太强 就会选择进入舒适圈，选择躺平，作为管理者，他们躺平的结果是一群人会躺平。
相反，作为个体的员工，没有决定权，自由度也少，如果他们的安全感出了大问题，作为动物性的本能反应，只有两个选择，反抗或逃避，对企业来讲都不是好事，所以裁员、普遍性降薪对员工影响很大，甚至都会产生群体性行为，一定要慎重。
三是自由度的问题。总体原则，需要思考越多的，创新性越强的，自由度应更高一些，所以 技术核心、中高层应有一定空间，把他们都约束死了，创新自然就死了。而对于基层员工，尤其是严格按流程做事的生产线人员，自由度高了不见得是坏事，可能会引起效率的下降。
立讯精密推出公司史上最大规模股权激励，“果链”龙头遭遇危机？
11月13日，立迅精密推出公司史上最大规模股权激励，授予股票期权总量为17202.1万份，占公司股本总额的2.42%，激励对象覆盖3759人，包括公司董事、高管、中层管理人员及核心技术（业务）骨干。
“果链”龙头遭遇危机？
11月8日，“果链”巨头歌尔股份发布公告称，境外某大客户通知其暂停生产一款智能声学整机产品。该消息被业内解读为歌尔股份AirPods2耳机生产遭遇苹果公司“砍单”。智能声学整机业务是歌尔股份的主营业务之一，取消订单事件引发市场对“果链”巨头企业的信心危机。虽然歌尔股份强调该事件对业绩的影响只有4%，仍然引发股价在11月9日和10日连续两天跌停。11月10日，同为“果链”三巨头之一的立讯精密股价跌幅超5%。
对大客户依赖的加深
近年来，搭上“果链”快车后，立讯精密业绩水涨船高。自至，公司营业收入从228亿增长至925亿，净利润从17亿增长至72亿。然而，业绩增长的背后，是立讯精密对大客户依赖的加深。至，立讯精密来自第一大客户的收入占总营收比重从37%上升到74%。
增收不增利
立讯精密陷入增收不增利的困局：毛利率持续走低，净利润增长跟不上营收增长。立讯精密在至间，毛利率由20.47%下降到16.11%，今年前三季度毛利率再度降至12.74%，为同期历史最低。至，立讯精密归母净利润同比增速由73.13%降至的53.28%，今年前三季度，净利润增幅持续降至36.48%，还不及营收增幅（79.3%）的一半。
股权激励难以提振市场信心
与大客户的捆绑意味着如果客户发生经营问题，公司将随之面临一定经营风险。在电子消费市场持续低迷的境况下，歌尔股份遭遇“重创”更易引发投资者对“果链”供应商的悲观情绪。立讯精密此次推出公司历史上最大规模股权激励，无疑是向投资者传递信心。然而，11月14日，立讯精密收盘涨幅为0.99%，最高涨幅还不到3%。
立讯精密此次股权激励计划仅将营业收入业绩指标作为行权条件，不涉及净利润。而净利润指标是投资者最主要的关注点，这可能是立讯精密股价难以提振的原因之一。
宁德时代业绩大涨 核心人员人均奖励28万比腾讯还是差一点
1、昨晚，宁德时代公布了第三季度财报。信息显示，这一季度宁德时代实现营收292.9亿，同比同比增长130.7%，净利润达到32.67亿元，同比增长130%，一时之间地位超过茅台。如此优秀的业绩之下，宁德时代还公布了的股票激励计划。
2、根据激励计划，宁德时代打算向激励对象授予股票权益516.104万份（股），其中，首次授予的激励对象共计4483人，首次授予股票权益为413.601万份。以行权价和授予价计算，宁德时代上述4483名中层管理人员及核心骨干员工，平均每人可获得股票激励计划28.34万元。
3、接近29亿的奖励确实不少，不过对比互联网企业还是差一些。今年7月，腾讯、小米、京东都在轮番发红包。腾讯拟向不少于3300位奖励人士授予合共约240万股奖励股份。按当时股价计算，平均每人能获得34万元人民币。小米向3904名员工授予约7000万股的股票，人均奖励折合人民币39.29万元。而京东则是直接宣布将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪。
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4月22日晚，比亚迪发布公告，拟以18亿-18.5亿元回购股份，回购的股份将全部用于实施公司员工持股计划。同日披露的员工持股计划显示，参与持股计划的总人数不超过12000人，本次员工持股计划受让价格为0元/股，即参与对象无需出资。
本员工持股计划的参与对象包括公司职工代表监事、高级管理人员以及比亚迪集团的中层管理人员、核心骨干员工。参与本员工持股计划的总人数不超过12,000 人，最终参与人数以实际执行情况为准。
值得注意的是，本次员工持股计划分三期解锁，每期解锁的标的股票比例分别为 30%、30%、40%。公司业绩考核层面，3个解锁期的业绩考核指标分别为，营收增长率不低于30%、30%、20%。
比亚迪最新年报显示，公司实现营业收入2161.42亿元，按照考核要求，比亚迪营收将冲刺2809.85亿元。
假设股票回购价格与员工到期卖出价格一致，按回购18亿元股票用于员工持股来算，参与此次持股计划的人，相当于平均“获赠”15万元股票。从分配比例看，其中14位董监高合计拟分配份额占比达7%。按照前述算法计算，这14位董监高相当于平均“获赠”900万元股票。
此次公告一出，有投资者表示认为这是拿全体股东的资产送员工，损害股东利益；也有投资者认为，“绝对的利好，持股计划创新模式。”到底是利好还是利空？吃瓜群众褒贬不一。
比亚迪此前公告，预计一季度净利润6.5-9.5亿元，同比增长174%-300%。其中，电动车一季度累计销量28.49万辆，同比增长423%，环比增长7.8%，淡季不淡，销量强势增长，创历史新高。
截至本周五收盘，比亚迪A股股价涨0.58%，报235.4元/股，最新市值为6853亿元。从日K线图观察，自10月26日创下历史新高后，股价一路震荡下跌，最大回撤幅度接近40%。
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工作是不能调动的，即使你在单位是年年的先进工作者，是中层的领导干部，是领导重用的，基层拥护的骨干人物。可是调动到另一个单位，这个单位有自己的核心人物，关键时刻用的都是自己人。外单位进来的人，只能是外戚，自己单位的人是内亲，这两者之间是有区别的。
娶来的媳妇也是一样，即使你表现得再好，使出看家本领，得到的效果可能一般。因为你是圈外的，起码的讲，你的姓就和人家的不一样。别傻了，别争取了，过好自己的每一天才是最重要的。
大部分商学院的课程设计都是用来培训高层经理人的，但是对身负承上启下职责、成为组织的中流砥柱的中层经理人而言，却很少能看到像《格鲁夫给经理人的**课（新版）》一样的经典著作。这是一本能带给中层经理人无穷教益的实例教案，是一本处处闪烁着格鲁夫实战管理智慧与洞见的实战手册。中层经理人是公司的骨干，但相较于一线员工或是位高权重的高层领导者，其作用和贡献**容易被忽视。在企业组织架构中，经理人是做什么的？在既要抓业务，又要抓管理的情况下，如何成为一名出色的经理人？如何将精力放在**能促进组织产出的活动上，实现高产出管理？全球**大计算机芯片供应商英特尔公司创办人安迪·格鲁夫在《格鲁夫给经理人的**课（新版）》中，倾囊相授执掌公司二十多年的经验，将制造业的“产出”概念引入企业经理人的工作核心中，帮助经理人以**有效的投入获得**大的产出。《格鲁夫给经理人的**课（新版）》从生产和管理的**基本概念人手，详细讲解了从开会、决策、规划、组织架构，到员工招聘、激励和培训等方方面面，具有非常大的实践指导意义。
我在体制内打拼30年，我发现有几种很有规律的怪异现象：单位工资最高的，不是主要领导，也不是业务骨干，而是快要退休的老年人。
在职场中想必很多人都相信“能者多劳”，或者认为职务越高工资就越高，其实现实当中并不是如此，在体制内主要看资历，快退休的人，无论职务高低，他们的工龄都是最长的，甚至有的人在那个特殊的年代，上班特别早20岁之前都入职了，这些人的工资比“一把手”都要高。
因此在体制内打拼，能不能成为最大利益既得者，其实和自己的努力没有多大的关系，很多时候都是由规则和潜规则决定的，规则是明显的，大家都知道，就算你不知道，也会有人教育你知道。但是潜规则就比较隐晦，既没有人教你，也没有参考标准，全靠自己实践去体悟。我用30年时间，总结了4条“潜规则”
（1）在职场中有着严格的等级秩序，什么场合遵从什么秩序，是没人会告诉你的，这条潜规则就叫“权本位”，上级决定下级的褒贬升迁任免，直至政治生命的完结。 其实体制就是规矩，体制内的人不愿意看到有人挑战已有秩序，挑战领导就是挑战体制内的人。所以在单位里，始终和一把手保持一致，无论一把手换成谁，你都会利益最大化。
（2）在单位里开会是最常见的活动，也是获得提拔晋升最好的机会，因为在体制内，一般都是“以文件落实文件，以会议落实会议”，其实工作就是开会，开会有一个潜规则“开会永远不坐前面，也不坐后面，最合适的位置是中后排”，为什么不坐前面，因为前面都是主要领导和领导心腹的位置，中间都是中层管理者，坐在后面的都是职场新人或者被边缘化的老油条，坐在这三个位置都不合适，因为和领导坐在一起会拉低领导的层次，让领导对你反感，如果坐在倒数一排，那么当人员坐得比较分散的时候，领导在主席台喊着让后边人往前坐，大家回头看你，你的形象就会大大折损，也会给领导留下不好印象，影响升职加薪。
（3）在职场中没有最高级和最低级，只有上下级。所以职场生存之道，就是处理好上下级关系，对上要做出成绩，对下要聚拢人心。换句话说“中层就是替下面的人受气，给上面的人背锅”，其实是最难生存的。在职场中，正常的上下级关系其实意味着关系疏远。因为上下级关系是不平等的，就算领导再怎么善解人意，通情达理，但是你也不能保证他永远理智冷静，任何一次盲目地得意忘形，都会毁掉自己的前程，所以对待领导要绝对服从，如果一边对抗一边服从，这种做法叫做割肉敬神，肉被割掉了，神也得罪了。
（4）在体制内提拔最快的，不是最勤快的，也不是最辛苦的，更不是业务主干技术尖兵，因为做事做得好的人，并不适合做管理，试想下，技术尖兵去做管理谁在做技术？这不是人才的浪费吗，而真正能获得提拔的人，其实都是精通为人处世的人。我之前有一个同事，他在他们科室是业务尖兵，甚至其他科室的同时对他也是有口皆碑，一把手觉得他是个人才，不能被埋没了，然后就找到他们科室的科长，商量下把他提拔到其他科室当个二把手，科长一听就急眼了，着急地说“你把他调走了，相当于把我们科室解散了，他是我们科室的灵魂，没了他科室就无法运转”，领导最后为了统筹全局，只能尊重科长的意见。
我在体制内摸爬滚打30年，我发现在体制内生存的好不好，其实和专业能力没有太大太直接的关系，最核心的是看清人和人之间的利益关系，这可以理解为“人际关系”，业务能力强，人品道德好，这些只能说明你素养高，但是和提拔晋升没有任何直接关系，如果说你能力很强却一直没有机会施展才会，你缺的不是能力而是机会，而在职场中，机会又是领导给的。
在《中国式人际关系99条操纵术》这本书中就提到过：一个人的成就，10%取决于他的智商,，90%取决于他的情商。 所谓情商就是处理人际关系的能力。
这不是一本励志书，也不是心灵鸡汤，在《中国式人际关系99条操纵术》这本书中详细阐述了成功人士都在运用的人际交往法则，告诉你与人交往的秘诀，让你拥有良好的交往心态，逐步打通人际交往的穴道，快速拓展你的人际交往圈。点击图片下方“看一看”可以阅读全部内容。#我要上微头条##职场干货##晋升#
