【话题】
1. 招聘不理想，你有想过做一下招聘需求分析的吗？
2. 你是照猫画虎式地在做招聘呢，还是有自己独特的招聘流程呢？
【闲聊】
据小编多年的职场经验总结，大多数招聘工作不理想的经理都在做照猫画虎式的招聘，意思就是看别人怎么做我就跟着怎么做，很少有结合公司实际情况制定有效的招聘计划与流程的，更不用说招聘需求分析了。那么，该如何做招聘需求分析呢，如下：
1.用人部门需求分析法---招聘，不是招聘经理一个人的事情，需要和用人部门一起来完成的一项工作。这样更有利于对招聘需求的清晰化、明确化，所以招聘不理想的第一个因素就是招聘经理有没有考虑用人部门的真实需求到底是什么！
2.经验对比需求分析法---这里的经验是指公司以往用人的经验，特别是所招岗位的用人标准，可以从公司了解，还可以从此岗位所属的部门了解。这样有利于招聘经理心里大概清楚要招什么样的人。这项需求分析其实就是确认用人标准。
3.内部消化需求分析法---有需求了，先考虑一下内部消化原则。也就是先从内部考虑，看是否有适合此岗位的员工，这变相可以提高你招聘的效率，还可以为公司节省相应的招聘成本，为什么不考虑一下呢？
4.岗位优化需求分析法---所招的人不理想，不要光考虑招聘的方法和招聘的形式是不是不对，也要相应地从公司自身考虑看此岗位的价值是否真的具有吸引性和挑战性。可以通过对岗位的优化，可以起到有效的吸引目的，从来获得更多的应聘者。
5.多种渠道需求分析法---最后，就要考虑一个自己所用的招聘渠道的问题了。一看所招聘的岗位更符合现有的哪种招聘渠道，不要眉毛胡子一把抓，想通过全方面撒网的形式来提高命中率，这在招聘工作中有失不科学性。所以在这方面要做一下分析。
【总结】
以上五种招聘需求分析法，可以有效地减少招聘时的无用功，提高招聘的效率。所以，在招聘前，作为招聘经理是一定要做一个合理的招聘需求分析的，这样就可以减少因招聘工作不理想而有的各种困惑了，自己的工作价值也能最大化地在公司得以体现了。
