看到GAPS模型，大家首先想到的是什么呢？
不要告诉我是你前两天刚买回来的美国最大服装品牌GAP？聪明的你应该会想到这个单词的中文——差距，毕竟在这么重要的职场场合说这么高大上的话题工具模型对不对。
开个玩笑，今天我们要谈的GAPS，的确跟服装品牌GAP一毛钱的关系也没有，它跟解决问题有重大关系。
众所周知，我们平时会遇到很多各种不同的工具模型，可是乱花渐欲迷人眼，哪个才是我的菜？
不急，我们一个一个的来扒一扒。
一、PDCA
PDCA循环是美国质量管理专家休哈特博士首先提出的，是将质量管理分为四个阶段，即Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）、Act（处理）。全面质量管理的思想基础和方法依据就是PDCA循环。
每一件事情，通常我们会先做计划（P），计划完了以后去实施（D），实施的过程中进行检查（C），检查执行结果是否达到了预期，分析影响的因素、出现问题的原因，并提出解决的措施，然后再把检查的结果进行改进、实施、改善（A）。
以上四步，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环。这样把没有改善的问题又放到下一个循环里面去，就形成一个一个的PDCA循环。
二、GROW模型
GROW模型是约翰﹒惠特默在1992年提出的，现已成为企业教练领域使用最广泛的模型之一。GROM模型来自于一个决策四阶段的模型英文缩写，即Goal（目标）、Reality（现状）、Option（方案）、Will(意愿)这四个英文单词的首字母。
三、ADDIE模型
ADDIE模型是一套有系统地发展教学的方法。主要包含了：要学什么？ （学习目标的制定）；如何去学？ （学习策略的运用）；以及如何判断学习者已到达学习成效？ （学习评量的实施）。ADDIE五个字母分别表示：Analysis（分析）、Design（设计）、Develop（开发）、Implement（实施）、Evaluate（评价）。
四、GAPS模型
GAPS模型源于美国变革合作伙伴公司 Robinson，旨在帮助企业培训部门对业务需求进行深入分析，通过诊断找出绩效问题并据此设计培训项目，确保“学习活动”与“业务绩效提升”。 GAPS是Goal（目标）、Analyze（现状分析）、Problem（找出原因）、Solution（解决方案）的简写。
看到这里，有木有觉得脑子已经嗡嗡开炸了。别急，纵然模型各不相同，但是仔细发现，有异曲同工之处。
仔细发现，四个模型惊人的相似之处在于它们的路径都为目标→分析→实施，这也是我们解决问题时必不可少的三步曲。豁然开朗的感觉有木有？
回到今天的主题，我们来谈谈GAPS模型。
我们先来看下GAP模型的表单样例。目标（G）层面分为业务目标、绩效目标，现状（A）层面分为业务现状、绩效现状，原因（P）层面分为组织外部因素、组织内部因素、员工因素。根据上述三个层面的分析相应得出解决方案（S）。
看到上述GAPS模型的四步曲，我们会联想到：
Goal（界定目标）——去哪里？
Analyze（分析现状）——是什么？
Problem（找出原因）——为什么？
Solution（解决方案）——怎么做？
通过这样的对应关系，我们发现，GAPS模型的本质是明道、取势、优术，回归事物本源的过程。
为什么这么说？
我们在解决问题之前，首先要明确目标（明道），其次是分析现状和周围的环境（取势），再次是寻求问题的根源，而GAPS模型指出，问题的根源不仅是组织内部因素、员工因素，还包括组织外部因素。最后才是提出具体的解决方案（优术）。
我们来看一个例子：
销售总监说：尽快安排一场培训，新进的销售啥也不懂，一个多月没发出几单，这么搞下去，今年的目标就是泡汤，咱们都得喝西北风。我觉得考勤不合理，我觉得薪酬制度要改，赶快给我安排培训。
大多数HR习惯性的反应是既然领导都发话了，赶紧头也不回的给新进销售人员安排销售技能培训吧。如果真的这么做，恭喜你，成功的中招，非常有成为背锅大侠的潜力。
为什么呢？
销售总监的业务需求是今年目标不能泡汤，否则都得喝西北风。绩效需求是一个月要多发出几单，而实际绩效现状是新员工一个多月没发出几单。销售总监认为通过安排一场培训，可以解决能力需求。但是这并没有回归到问题的核心。
经验老道的HR会这么想：
1、 新员工要出单，需要具备什么素质和采取什么行动？
2、 有没有出单快的新员工，他们做了哪些不同？
3、 新员工出单情况改善后，对业务有何影响？
4、 问题的核心是什么？是否有其他解决方法？
通过上述分析，找出问题的真正原因，才有可能提出有效的解决方案，而绝不仅仅是通过一场培训来解决新员工业绩产出低的问题。
想要用好GAPS模型，流程本身并不难，知道原因的分类也不难，难点在于：
1、需求（目标）清晰吗？业务目标和绩效目标，表面上很简单，但是，实际上这些往往是说不清楚的。尤其是绩效目标（成就和行为）是说不清楚的，如何完成业务目标的行为，我们不知道，无法描述。
2、问题（根因）在哪里？是否能基于目标和现状，分析出到底是哪里出了问题？是否寻到问题的根因和关键点？
如何澄清需求？
销售界有个SPIN模型，是顾问式销售技巧，它在确定客户需求时有系统的方式。
需求分为两种，一种是显性需求：客户很清楚自己需要什么，带着期望来的。另外一种是隐性需求：客户不清楚自己需要，抱着随便什么都行的态度；或者客户带着目的来，最终的目的是找到更优的方案。对于我们来说，满足客户的显性需求是底线，解决客户隐性需求才是关键。
如何挖掘根因？
我们习惯看表面问题，但却很少去识别冰山下的根本原因。这就像招聘时常用的冰山模型一样，我们在找问题原因时，是否也有探究冰山下原因的动力？
识别根本原因，比较常用的方法，一是鱼骨图+MECE，二是5WHY。前者是将问题分类，列出可能的影响因素，后者是通过多次问为什么来探究问题的根源。
我们认为，GAPS模型的本质是明道、取势、优术，回归事物本源的过程。
看到这里，不知茅塞顿开的你能否将上文所说的PDCA、GROW、ADDIE、GAPS、SPIN、鱼骨图、MECE、5WHY串联起来呢？如果你能拍着胸脯非常肯定的说“Yes“，那么恭喜你，可以成功晋级了。
【原创作者】
BRYAN，智能+人力资源经理人联盟发起人之一。拥有10多年企业人力资源实践经验，曾服务于华润集团旗下医药上市公司、华为等世界500强大型企业，在跨行业人力资源领域有丰富经历，专业行业研究与人力资源价值重塑。
