绩效考核管理失真如何应对?和小编一起来看看吧!
1、一套绩效管理制度要想取得预期的效果,应在方案的设计和执行两方面都做好。基于上述分析,可采取的应对策略有:
(1)将考核性与发展性的功能分开实施。管理上,考核应该同时兼具过去导向的考核性功能,以及重视未来潜能开发的发展性功能,在两个不同时段的时间来进行,使用不同的量表,以获得个别的考核功能。
(2)将考核标准与用途分开化。考核标准是落实企业文化的一种工具,员工事先了解考核标准,才有工作追求的目标。在绩效面谈沟通时,双方都能明确地抓住重点,避免产生绩效面谈后的工作低潮与愤愤不平。
(3)将量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强,只有将关键事件法结合到打分法中,对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证,这样才会减少不同打分者的打分差异,同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。
(4)考核制度的检讨。定期检讨整个绩效考核制度的有效性与准确性,诊断考核流程的缺失与限制,将结果回馈至整个评估系统,通过不断修正、改进,制定出一套适当的考核制度。
2、加强考核过程的控制
(1)持续性且常态的观察。确保考核者对受考核者是进行过持续性且常态的观察,而不是在正式规定的考核期间,例如半年或一年才进行观察一次。
(2)考核资料的搜集。考核评分前应尽量搜集许多工作上表现的具体资料作为评分的参考。除了直属上司之外,员工自评,同僚、顾客或其他单位主管的考核数据搜集,也可以使考核结果更加周延,正确与公平。
(3)考核者的专门训练。对考核者施以适当的训练,让主管了解评估过程的理论基础,并且知道各种衡量错误的来源。
(4)评估考核的时机选择。考核频率的次数太多或太少,都有可能使考核流于形式化,失去考核意义。因此,宜以定期考核为主,平时考核为辅,使绩效考核更能掌握时效,发挥功能。
(5)结果的反馈。反馈可以减少角色的暧昧,并增加工作满意度,还可以明确引导部属的行为。所以,考核的结果应通知员工本人,并和员工薪金挂钩,同时考核者应与员工沟通,共同面对问题,解决问题。对于不服考核结果者,应给予申诉机会,消除员工不满的情绪发生。
(6)对打分数据进行纠偏处理。如果上述前馈控制、过程控制措施还是没能完全杜绝打分偏差的出现,就必须有后馈控制措施来对已经出现的偏差予以纠正。