人才招聘几乎是任何企业行政人事最为常见的事务性工作之一。确定岗位需求，拟定招聘公告，发布信息，等待结果，面试……看似简单的环节，其实稍不留意就可能给企业带来不必要的用工风险。
【案情】
5月10日，杭州某创业公司在多个招聘网站发布管理类岗位招聘启事，招聘条件统一为“同行业3年以上工作经验，其中1年以上管理岗位经验”。李某看到上述招聘启事后，应聘该公司行政主管一职。经初试复试，该公司与李某签订了劳动合同，合同约定试用期3个月。但在试用期满前，公司通知李某，因其未能通过试用期考核，因此，公司决定解除与其签订的劳动合同。李某认为，自己的工作能力和工作表现完全符合该公司的招聘条件，公司的解除行为违法。李某随后向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
【审理结果】
仲裁委员会经审理认为，用人单位以“试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同，应当首先举证证明相关录用条件存在且已向劳动者进行告知或公示。但本案中，该公司除仅能提供前述招聘启事外，并无其他任何证据可以证明，该公司已制定了该岗位的录用条件并予以告知，更无法证明李某不符合录用条件。鉴于李某完全符合招聘启事的岗位任职条件，仲裁委员会最终支持了李某的仲裁请求，认定该公司解除行为违法，应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。
【点评】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……即，根据上述规定，若劳动者在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以当即解除劳动合同，并无需支付经济补偿金。
也正因此，实务中，有大量的用人单位认为，试用期内可以随意解除劳动合同而无须承担法律责任。但却忽略了该规定中的一个重要前提——“录用条件”。鉴于很多HR并非法学专业出身，为了吸引更多的人才应聘，在招聘启事中往往仅刊登最为基础的招聘条件。并没有意识到，相关岗位招聘条件因过于宽泛，若后续没有配套的诸如“岗位职责告知书”、“岗位职责确认书”等文件辅助，一旦在试用期内出现劳动争议，并将以“试用期不符合录用条件”对员工进行辞退时，用人单位极有可能因无法对“录用条件”进行举证，而面临不利的法律后果，并承担相应的法律责任，如支付经济赔偿金。
【建议】
1、用人单位，尤其是负责人事招聘的HR，应当高度重视招聘启事、招聘公告的作用，应根据具体的岗位职责要求，量身定制相应的岗位录用条件。
岗位录用条件一般可以包括：学历要求、必须满足的工作能力与工作经验或年限要求、专业技能要求、身体健康状况等；必要时，还可以将工作态度，包括遵守公司规章制度等要求一并纳入录用条件中；并建议在招聘过程中，以书面形式明示，试用期内有相应考核，如无法通过，则视为“试用期内不符合录用条件”，公司将有权利对其进行辞退处理；
2、在制定完备岗位录用条件之外，做好相关档案资料的保管工作，包括但不限于对招聘启事、招聘公告的留存；纸质应聘材料、岗位职责告知书等材料的留存；
3、做好必要的试用期考核管理，以制定并明确告知的岗位职责要求，在试用期内进行规范考核和记录，具体方式可根据公司实际开展。但应注意，所有考核的结果，应取得劳动者本人的签字确认，或无须确认的，应当能够证明相关考核过程和结果的公平性和可信度。
【法条链接】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
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