坚持执行力！
@百喆管理咨询:管理者的必修课程：薪酬绩效，绩效考核，换套薪酬模式员工拼命干
国企改革，首先要改革薪酬绩效考核标准，建议集团公司的工资相比最底层，最高不得超过十倍，绩效主要考核企业盈利情况。
混改风云北京知本创业管理咨询有限公司董事长 优质财经领域创作者
最新政策|国企改革部署，建议三大股权改革
【如何将绩效考核融入员工薪酬设计与激励？】
1、团队管理者考核价值（尽职及结果），员工考核产值（直接劳动成果与所得）；
2、提取员工产值或价值的重要指标和量化标准；
3、让员工明确知道自己的收益来源点是什么，并且进行过程辅导。
4、KSF薪酬全绩效模式让员工与管理者可自行计算工资，做到简单、透明。
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总经理总监，121页《年终绩效考核与激励性薪酬设计》干货课件分享，绩效管理注意事项：
1、绩效评估不是绩效管理
2、把事情做正确?
3、做正确的事?
4、绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？
5、关注结果? 关注行为(过程)?
6、否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练)；
7、时间管理与授权；
以上仅供您参考，更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
有人问：员工绩效工资占员工工资的多少合适？进行绩效考核需要经过员工同意么？
占多少合适的确没有一个标准，但建议导入绩效考核不要从员工原来的工资里拿一定比例比如10%-20%来做绩效考核，这种做法没有几家是成功的，因为大部分执行绩效考核的单位都是以扣为主的，这样大部分人都拿不到全月工资，绩效考核沦为扣钱的工具，员工反感，老板不满。
企业增加10%-20%效果也不好，为什么？还是因为以扣为主的绩效考核，给员工的感觉是不想给我们增加10%或20%，要扣回去。
那怎么做呢？我们是结合公司销售额，部门指标，积分制，设计一套给员工加薪不增加成本促进企业业绩增长的绩效管理方法，目标是帮企业增效，员工增收。
绩效考核要经过员工同意是毫无疑问的，我们做绩效方案需要反复给员工沟通，反复演算，让员工清楚如何努力能帮企业增效，自己如何增加收入。
只有和员工沟通了，员工理解了，才愿意参与，执行效果才好。
建立一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
这本书是我线下落地了200多个行业、数百家企业的经验总结。在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么设计各岗位的薪酬体系讲得很清楚。
这本书适用于任何规模、任何行业的企业，里面的案例通俗易懂，直接可以套用。当你有了这本书之后，就可以设计出科学合理的组织架构、绩效考核。与薪酬方案本书讲清楚了不同公司、不同部门、不同岗位的工作怎么量化，怎么考核绩效，怎么跟工资挂钩，跟奖金挂钩，跟分红挂钩，还讲清楚了各岗位的晋升机制，企业文化怎么建立，怎么样批量复制团队，怎么样留住优秀的人才，链接放在下面了哈。
【绩效管理】绩效考核+薪酬激励+VIP学习工具
到了年终了，老师们算一算，拿到的绩效考核奖金，抵得上每月工资中扣掉的30%？有没有觉得目前的绩效方案，该加一个“伪”字？再自我感觉一下，该方案，提升了工作积极性了没有？
总经理总监，《龙湖地产企业薪酬数据分析报告》干货课件分享，针对特殊时期人才薪酬：龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上，但同样列入平衡计分卡考核范畴，薪酬调整与绩效考核直接挂钩。更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业管理六大管理系统工具
后勤主管考核
股权小聪哥
后勤主管绩效考核
总经理总监，65页《绩效管理绩效考核结果应用》干货课件分享，绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别，绩效考核结果越高，调薪的比例也就越高。绩效考核结果作为调整员工固定薪酬的重要依据。这里介绍两种方法，第一种是基于CR薪酬调整的理论进行员工调薪，第二种是根据绩效考核结果进行薪酬级别的调整。考核结果的全面综合分析：
1、对分析人员的要求
2、综合分析的内容
3、对考核对象提出总体性看法
4、进行偏差调整
5、对人员业绩划分等级
6、分析原因提出改进措施
7、考核结果的可信度分析
绩效考核如何推行才有效？
很多老板看别人绩效做得好，回来后也不管员工接不接受，就直接硬上。
把员工5000块钱的工资分成固定工资3000加绩效工资2000，两个月后发现有能力的优秀员工所剩无几，只剩下一些靠着底薪混日子的员工！
正确的做法应该是这样的：
假设员工工资5000，我们可以把工资提到6000，4000的基本工资、2000的绩效工资，前三个月为试运行阶段，意思就是在这三个月内完成绩效目标的可以拿到6000工资，比原来还多，让员工看到希望和愿意接受考核，完不成绩效的，公司给他补足5000以表示公司的人性化。
如果三个月后还完不成绩效目标，那该拿多少就拿多少。
公司已经给了你三个月的过渡期，你还不能适应，说明你根本不能胜任这个岗位。
公司不管大与小，一定要做绩效，让有能力的人得到更多，让没能力的人活不下去。
公司不是慈善机构，每个人都应该为自己的行为负责。
建议你搭建一套保留能人的机制，我们要有一套让能人多劳多得的系统，让他们找到小老板的感觉，干的越多就赚的越多，必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头，因为只有干的越多才能赚的越多，如果能力差，不管混多久也熬不到核心岗位，只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》，在这本书当中，我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核，怎么给员工发工资，怎么激励员工，怎么做薪酬设计，怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚，点击蓝字即可购买。
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