坚持执行力!
@百喆管理咨询:管理者的必修课程:薪酬绩效,绩效考核,换套薪酬模式员工拼命干
国企改革,首先要改革薪酬绩效考核标准,建议集团公司的工资相比最底层,最高不得超过十倍,绩效主要考核企业盈利情况。
混改风云北京知本创业管理咨询有限公司董事长 优质财经领域创作者
最新政策|国企改革部署,建议三大股权改革
【如何将绩效考核融入员工薪酬设计与激励?】
1、团队管理者考核价值(尽职及结果),员工考核产值(直接劳动成果与所得);
2、提取员工产值或价值的重要指标和量化标准;
3、让员工明确知道自己的收益来源点是什么,并且进行过程辅导。
4、KSF薪酬全绩效模式让员工与管理者可自行计算工资,做到简单、透明。
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总经理总监,121页《年终绩效考核与激励性薪酬设计》干货课件分享,绩效管理注意事项:
1、绩效评估不是绩效管理
2、把事情做正确?
3、做正确的事?
4、绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金?
5、关注结果? 关注行为(过程)?
6、否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练);
7、时间管理与授权;
以上仅供您参考,更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
有人问:员工绩效工资占员工工资的多少合适?进行绩效考核需要经过员工同意么?
占多少合适的确没有一个标准,但建议导入绩效考核不要从员工原来的工资里拿一定比例比如10%-20%来做绩效考核,这种做法没有几家是成功的,因为大部分执行绩效考核的单位都是以扣为主的,这样大部分人都拿不到全月工资,绩效考核沦为扣钱的工具,员工反感,老板不满。
企业增加10%-20%效果也不好,为什么?还是因为以扣为主的绩效考核,给员工的感觉是不想给我们增加10%或20%,要扣回去。
那怎么做呢?我们是结合公司销售额,部门指标,积分制,设计一套给员工加薪不增加成本促进企业业绩增长的绩效管理方法,目标是帮企业增效,员工增收。
绩效考核要经过员工同意是毫无疑问的,我们做绩效方案需要反复给员工沟通,反复演算,让员工清楚如何努力能帮企业增效,自己如何增加收入。
只有和员工沟通了,员工理解了,才愿意参与,执行效果才好。
建立一套保留能人的机制,我们要有一套让能人多劳多得的系统,让他们找到小老板的感觉,干的越多就赚的越多,必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头,因为只有干的越多才能赚的越多,如果能力差,不管混多久也熬不到核心岗位,只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
这本书是我线下落地了200多个行业、数百家企业的经验总结。在这本书当中,我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核,怎么设计各岗位的薪酬体系讲得很清楚。
这本书适用于任何规模、任何行业的企业,里面的案例通俗易懂,直接可以套用。当你有了这本书之后,就可以设计出科学合理的组织架构、绩效考核。与薪酬方案本书讲清楚了不同公司、不同部门、不同岗位的工作怎么量化,怎么考核绩效,怎么跟工资挂钩,跟奖金挂钩,跟分红挂钩,还讲清楚了各岗位的晋升机制,企业文化怎么建立,怎么样批量复制团队,怎么样留住优秀的人才,链接放在下面了哈。
【绩效管理】绩效考核+薪酬激励+VIP学习工具
到了年终了,老师们算一算,拿到的绩效考核奖金,抵得上每月工资中扣掉的30%?有没有觉得目前的绩效方案,该加一个“伪”字?再自我感觉一下,该方案,提升了工作积极性了没有?
总经理总监,《龙湖地产企业薪酬数据分析报告》干货课件分享,针对特殊时期人才薪酬:龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上,但同样列入平衡计分卡考核范畴,薪酬调整与绩效考核直接挂钩。更多方法和工具请参阅下面的工具包文件。
企业管理六大管理系统工具
后勤主管考核
股权小聪哥
后勤主管绩效考核
总经理总监,65页《绩效管理绩效考核结果应用》干货课件分享,绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别,绩效考核结果越高,调薪的比例也就越高。绩效考核结果作为调整员工固定薪酬的重要依据。这里介绍两种方法,第一种是基于CR薪酬调整的理论进行员工调薪,第二种是根据绩效考核结果进行薪酬级别的调整。考核结果的全面综合分析:
1、对分析人员的要求
2、综合分析的内容
3、对考核对象提出总体性看法
4、进行偏差调整
5、对人员业绩划分等级
6、分析原因提出改进措施
7、考核结果的可信度分析
绩效考核如何推行才有效?
很多老板看别人绩效做得好,回来后也不管员工接不接受,就直接硬上。
把员工5000块钱的工资分成固定工资3000加绩效工资2000,两个月后发现有能力的优秀员工所剩无几,只剩下一些靠着底薪混日子的员工!
正确的做法应该是这样的:
假设员工工资5000,我们可以把工资提到6000,4000的基本工资、2000的绩效工资,前三个月为试运行阶段,意思就是在这三个月内完成绩效目标的可以拿到6000工资,比原来还多,让员工看到希望和愿意接受考核,完不成绩效的,公司给他补足5000以表示公司的人性化。
如果三个月后还完不成绩效目标,那该拿多少就拿多少。
公司已经给了你三个月的过渡期,你还不能适应,说明你根本不能胜任这个岗位。
公司不管大与小,一定要做绩效,让有能力的人得到更多,让没能力的人活不下去。
公司不是慈善机构,每个人都应该为自己的行为负责。
建议你搭建一套保留能人的机制,我们要有一套让能人多劳多得的系统,让他们找到小老板的感觉,干的越多就赚的越多,必要的时候可以用股权来把他们和公司进行绑定。
其次打消能力差的人混日子的念头,因为只有干的越多才能赚的越多,如果能力差,不管混多久也熬不到核心岗位,只有这样才能彻底解决公司的留人问题比直接发高薪要有用的多。
推荐你去看看我的这本新书《绩效考核与薪酬设计实操落地版》,在这本书当中,我把企业不同阶段应该怎么对员工进行绩效考核,怎么给员工发工资,怎么激励员工,怎么做薪酬设计,怎么招人、留人、复制人才等等讲得很清楚,点击蓝字即可购买。
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