很多人不知道银行的后台是干什么，都以为银行的后台工作轻松，前台办理业务的辛苦，其实都不轻松，工作压力都大。今天和大家说一下银行后台工作的事。
银行的后台主要有风险管理部、贷款审批部、内控合规部、法务部、财务部、人力资源部等其他部门。
今天重点聊聊风险管理部的工作，风险管理部应该说最忙的，要督导不良贷款的压降如果不良贷款反弹，一个部门的绩效工资基本上就没有了；还要管征信投诉处理，经常被人行叫去收拾一顿，毕竟现在的人维权意识很强，还有专门负责征信处理的中介公司的推波助澜；还要像孙子一样对接各种外部检查，写整改报告；还要临时写什么风险提示书的整改报告。还要手工统计各种数据，别问为什么，因为系统垃圾。最重要的一点就是领导批办的各种文件如果找不到合适的部门，都会批给风险部办，只要沾风险两个字的，领导看都不会看都会安排给风险部，其实很多工作都是前台公司部和个金部的工作，但是领导就是这么安排的，所以风险部没有管理风险更多的是在打杂。年终，领导还会以没有管住风险为由进行扣绩效。
我在寿险公司混日子
我师傅打在工作群的话，复制过来，没征求他的同意，他也不会同意，但愿不会有原创小黑屋[灵光一闪]
新华的各位同仁，此时此刻，鄙人心情沉重的向大家表示深深的歉意，说我“累累若丧家之犬”也不为过。首先，此次购买紫金保险的驾乘卡单，实属无奈，当然对我的惩罚是殃及我们余庆部门的各种方案，不过有可能会殃及大家的方案获取，我说的是有可能，因为王宁总监在群里发的只是我们部门，但和我通电话时说的是，二区的卡单都收回去，不在享受方案获取。再者，我们的收入有限，除了养家基本没有什么富裕，绝对不是不配合公司的工作。比如，前几天经理会说要我出600元负担陈爽督导的工资，我很快就转给了贾辉经理。但是啊 这钱转出去是减法 而且不好回来着呢。若知道这卡单这么大的影响，我就先不开单，不转陈爽督导的工资呢。可是真没长前后眼。此事于我督促团队抓紧增员也是不妥的，应该腾出一定的时间去卖卖紫金驾乘卡单。可是不增员吧，新华的任务也不小，无奈的纠结。今天得知有可能会影响大家的方案时，我在崩溃边缘给嫂子打了个电话，让嫂子拆兑点钱，把钱交上。谁知我们的陈爽督导没有回复嫂子的微信，不知何故。我也活了三十多年了，仗义、团结、友爱、包容还是有所修行的，没有故意坑害同仁的意思，都挣钱了才好呢。大家对方案的期望值很大，也在靠着方案的力度去做新增获客，所以万一我的贫穷影响了大家的方案，请大家不要骂我的家人，不要骂我的团队，都是我自己的过错，让我来接受因果报应。我们的团队也不例外，在此也希望我的团队在骂我的时候轻点，毕竟我们共同奋斗过，共赢过。我爱新华！晋升为王！我努力调整，及时和团队沟通，尽快实现总监梦，相信我们大家都会实现总监梦！#我在寿险公司混日子# #大咖讲保险# #保定定兴#
我是专科院校，无编制，讲师，博士，入职四年。去年实际到手37W。每个月工资1.7万。公积金4900，做了提取，每个月2900左右。加在一起20K每个月。期中奖金2.5-3万（夏天学期结束，7月左右发），期末奖金6-10万浮动（1月左右发）。工资构成：房补+基本工资+绩效。奖金构成：专业（系）奖金+院奖金。
其他待遇：中秋节水果+端午节油米+教师节3K-5K的奖金。
出差待遇：450一天酒店标准+100一天饭店补助+80一天交通补助。
课时要求：科研型一学年不低于360课时；教学类一学年不低于400（记不清了，好像是420）。
论文要求：三年发两篇核心（北核即可，CSSCI+SSCI都可以加分，但是加分没什么用）。
其他情况说明：最近一年深圳要降低老师待遇，所以年底奖金改革。取消奖金了，不知道是不是真的，因为奖金在工资比例占很大，三分之一，如果取消了，那么工资就从40多万，变成了30多万了。现在不知道，年底才知道。等明年更新。
我是我同学里面，唯一一个去专科工作的，好像收入是最高的。
税扣：五险一金+公积+税 每个月大概扣4000+， 所以每个月工资应该是2万出头，21K-4K=17K左右。每年的话扣4-5万人民币。但是每年年初有个系统还让补，去年补了6千多。所有支出大概5万左右。所以账面工资应该是42万左右。实际到手37万。
食堂：每个月饭卡固定300-400人民币左右，一年大概5K。虽然不多，但是学校吃饭是够了。
评论区讨论很激烈，不否认，这个收入确实在深圳比较低，但是深圳的消费没有那么高，衣食住行跟其他二线城市消费差不多。快四十的人了，中国二线城市跑遍了，从北方的沈阳长春，到浙江的杭州宁波，到福建的福州厦门，到西南的昆明重庆，日常用品的物价绝对是相差不到百分之十。或者三线，四线城市，物价可以再降下来一点儿。二线城市除了房价，消费差距都不大。所以真不用替我担心，钱不够用。如果我愿意选择过的屌丝一点儿，每天坐学校的公车去上班，一年存30万，非常轻松。
这里贵的就是房子。
工作强度：新老师第一年保护状态，可以少授课（原则上不授课，具体看领导安排）。不过一般要参加培训。培训分为校内培训，和深圳市培训。校内培训机制大概一星期一次。深圳市培训是为了拿教师资格证，大概半年一次，疫情影响较大。
过了第一年保护期，授课开始变得重要。职业教育比较重视课程质量，论文可以不发，但是课程分数要高（分数构成为学生打分+督导打分+同事互评）。
文秘工作：行政工作必不可少，主要内容为开会，做PPT，联系人员，下企业等杂活。
学术工作：申报课题，编写项目申请书，论文写作等。
学生工作：老师一般都需要担任班导师，负责给学生开会，协助辅导员，调节学生矛盾
思想政治工作：坚定不移的跟着党走，学习强国，撰写学习心得，背诵上层机关下达的指令。
教学工作：备课，修改作业，批改作业，建设金课，带领学生参加比赛
大概是这么几块，如果内政能力强，领导会分配院系专业建设工作；如果外交事务强，可以参加校企融合工作。
跟打游戏一样，所有事物都是跟着程序来的。
关于入职难度。
参加过双非一本院校，二本院校，和这所职业学校的招聘。感觉从流程上来说，大家都差不多。但是深圳的竞争较为激烈。
过了海选后，入围的一共8人，除了我，进入的人学历成分如下：4人 985博士，211博士毕业生2人，海外top50大学博士1人(港澳台地区)。
对比起来，感觉职业学院明显对试讲要求更高——本科层次院校对科研作品（论文、专著、专利），研究方法，理论发展，课题申请问的更细。职业学院倾向于有亲和力，试讲更加好，外文能力好的求职者（日文、韩文、西班牙文等小语种都会加分）。也不排除跟深圳国际化程度较高有关。职业学院甚至搞了一个全英文的面试，大部分求职者的分数都是在这里拉低的。
这两年入职难度越来越大，offer有倾向性的给男性，第一学历偏向211/985，博士学历倾向海外，有授课经验，或者有课题申请经验的人。
入职后文科原则上10万的科研启动资金，理科15-20万（未必准确）。教研经费也有，但是比较少。论文版面费可以报销，不过原则上每篇不超过2万人民币（2000欧元/美金），如果领导好，可走专业或者院系经费；甚至不需要任何项目。
是一个分水岭，以前，硕士讲师很多。现在依然有一定数量本科讲师。
为什么中国的企业职工之不允许谈论工资。难不成有见不得人的东西。希望督导组从企业用人入口与员工工资卡入手定会查出企与中介与所谓子公司互相构结坑善普通员工的有力证据。保护弱势群体的合法权益。促进共同富裕！保社会主义制度的稳定性。提升底层普通人的幸福感！。
连续做了几天的核酸，我才知道，我住的这个仅有60平米的经济适用房小区，竟然住着好几个单位一把手领导。
因为每次做核酸要排队，所以能和人不停的交集，，因为我之前在政府办和督导组借调过，所以我认识很多单位一把手领导在小区做核酸，可他们不认识我，所以就省却了和他们打招呼的烦恼。
我就奇怪了，领导又不缺钱，怎么都在经济适用房小区买房呢？再说经济适用房是要求工资低于1000元的市民买的，难道领导们的工资低于1000元吗？
领导们的心思好难猜。
【#国务院教育督导办：将义务教育教师工资列为政府必保支出#】 近日，国务院教育督导委员会办公室向各省（市、区）发出提醒函，要求各地切实抓好义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平落实工作，在发放年终奖励性补贴及安排度财政预算时，确保“不低于”持续落实落地。
厂里副总介绍进来的绘图员、一个刚技校毕业的小姑娘。没想到才干了两个月不到，今天结工资走了。我们厂在深圳市光明区，厂里的绘图员其实工作量不大的，每月拿着6000的工资，每天上8小时，每月上26天。这么相对轻松的工作，真没想到这个绘图员会做不下去，毕竟她是副总的侄女，在厂里有副总照顾着，但还是办理离职走了。
厂里的绘图员岗位其实空缺了一年多了，这岗位老板一点都不重视它。因为我所在的工厂是一间CNC精密五金机加工的来料加工厂，厂里是没有设计的。招的绘图员的主要工作就是管理客户图纸，并将客户图纸转化为公司图纸而已。实在没绘图员也影响不大，大不了直接拿客户原图生产。
所以上一任绘图员前年底辞职后，老板一直要求用4500元的月薪，每天8小时，每月上26天的待遇去招，但招了一年多都没招到人。
今年五月最大客户来验厂，其中的工程人员审核工程图纸时指出公司的工程图纸管理混乱，说再怎么说每年下了有近2000万货款的订单给公司，难道舍不得派个专职人员来负责管理工程图纸吗？这让客户怎么放心将产品交由公司生产，说的老板脸色都变了。
最后老板要副总去招人，副总说4500的月薪招不到人，老板说要多少，副总说最少6000，老板同意了。没想到副总是把他刚技校毕业的亲侄女介绍过来了。
这绘图员19岁，对CAD绘图根本不熟练，她好像是边上班，下班后还在外面学习CAD绘图。进来了半个月都没有出过一张正式的图纸，后来厂里老板娘都对她有意见了，她才慢慢地出图。她出的图纸基本上是以前的绘图员画好的，她只是改过日期，或稍微变更的图纸。
她进厂的第二个月终于自己对着客户原图画出了一张图纸了，但一拿给厂长审核，图纸上错误的地方太多了，有五六处。打回去修改后，还有三四处错误，这次厂长严肃地批评了她，要求她做事必须认真负责，画好的图纸要再三检查清楚后再提多交审核。厂长并且找了副总，并要求副总也去督导她。
副总应该找她谈过了，后面感觉她有点闹情绪了，她跟副总说工作太压抑了，她不想做了。副总要她努力在厂里坚持干两年，毕竟她刚毕业，什么都不懂，外面的轻松工作不是这么好找的。但她好像听不进了，后面的半个月，她也不绘图了，来上班就是坐在电脑前用手机玩游戏，或与人聊QQ、微信，并且三两天请假不上班。最后副总无奈同意她办理离职走了。
感觉这个刚毕业的小女孩抗压方面有点差，还是有点小孩子方面的情绪。可能她出去进的厂多了，会慢慢成熟起来。毕竟19岁年龄的女孩子，工作是很容易找到的。
这种和迥然不同的督导，最终必将可以百分之百让教师工资彻底“不低于”当地公务员？
一看，教师的工资该正常调整的调整了没有；
二看，公务员调整工资的时候，有没有同时动态调整教师的工资；
三看，各地区是不是建立了各种渠道的常态化举报平台；
四看，各地是不是建立健全了督导委员会和督导室及督导制度，从而实现常态化督导；
五看，教师的平均工资收入水平是不是不低于当地政府同级别公务员的平均工资收入水平。
这些大力度的督导，预计，教师的工资必然会发生巨大的变化！
大家认为呢？
我在头条帮忙上海站发布了一条其他求助：11月9日入职，在上海嘉定区宝龙广场嗨特购门店工作，作为公司店内员工的我，工作至今没有交过上海一分钱的社保，每个星期做六休一超时加班没有一分钱工资，店长，督导都恶狠狠的说你们去劳动局告，没有用的，劳动局社保局都不会受理，我们员工都好无奈。@头条帮忙 @新民帮侬忙
做工的莫言与监工的司马南。
看到过这类图片没有？一个戴黄色安全帽的工人手持镐锹，在两米深的地槽里挥汗如雨。地槽上面站了一群戴红色安全帽白色安全帽的人指手画脚，品头论足，深度不够，长度不够，宽度不够，笔直度不够，扣奖金，扣绩效，扣工资，不一而足。
工人听得焦躁，把工具一扔说你们找人去吧，我不干了。上面的一众人等傻了眼，说咋能罢工不干呢，好好的，说不干就不干了，脑子有病吧，太没有奉献精神啦！
这个工人就是莫言，监工的就是司马南。
好在莫言自从获了奖后，虽然被多方批评指责挖苦，还没有撂挑子，硬生生地挤出来了一部《晚熟的人》，书里面对自己这几年的处境以调侃的方式用小说的体裁给描摹了一番，可惜的是很多人没看，反而照着书里面写的重新上演了一次。
干活的人有错，因为督导的人角度不同，意见不同，评估体系不同。
督导的人永远没错，因为他没工作的过程，自然没有毛病。
莫言写得越多，被挑的毛病也就越多，司马南的作品呢，没有，自然你就找不到毛病，再加上伶牙俐齿，能说会道的诡辩，永远是正确的。
这样的废材居然被脑残粉冠以什么正义的化身，民族的脊梁。如果是真正的脊梁的话，就弓起身子多做些实事吧，比起吐沫星子乱飞地指责挖苦具体工作的人要有实际意义得多。
#南宁头条# 市回复人民网网友留言督导小组就网友“关于学校教辅人员绩效分配的咨询”的留言进行了答复。
网友
您好，关于学校教辅人员的绩效分配事项，有以下三条咨询：
一、以南宁市第二中学为例，近日该校为初中学段教师发放义务教育阶段额外增量绩效，教师均收到，但是同在初中部工作的教辅人员却无法得到，想咨询这笔费用的发放标准是什么？具体发放方法是由学校自行规定吗？
二、以南宁市第二中学为例，该校初学校预发绩效，教师预发绩效金额与教辅人员并不相等，约为教辅人员的1.5倍，想咨询绩效发放金额学校可自行规定吗？若是可以，在没有出示有关说明的情况下进行预发分配呢是否合法呢？绩效作为工资的组成部分是否可以无下限由学校进行调节呢？
三、以南宁市第二中学为例，该校召开教代会，通过教代方案为教师提升福利，但是教代会文件中却无明确提到教辅人员的有关绩效会因此缩减，例如教辅人员原加班工资为15元/小时，现为4元/小时，而教师的课时费用并无变化。想咨询学校的分配方案是否合理呢？
若能解惑，不慎感激！
市回复人民网网友留言督导小组
网友您好！收到您的留言后，我们对您咨询的问题已经调查研究，现将情况向您反馈：
一、关于近日发放义教教师额外增量，而初中教辅却没有，以及发放的标准和方式的问题
从起国家和自治区开展义务教育教师工资待遇专项督导工作，因我市本级绩效工资总量实行分类核定，小学和九年一贯制学校属于公益一类事业单位，其绩效工资增量参照公务员工资标准来核定；而完全中学因整体其为公益二类事业单位，其义务教育教师绩效工资增量按照公益二类的标准核定。为了落实党中央、国务院的决策部署，确保义务教育教师待遇落实，从起，我市本级完中义务教育教师参照公益一类事业单位绩效工资标准执行。
南宁市第二中学（以下简称“二中”）属于完全中学，绩效工资总量中，其义务教育教师按照公益一类事业单位的标准核定，其他非义务教育教师按照公益二类事业单位的标准核定。其中义务教育教师除了核定绩效工资增量外，还核定了额外增量，按照《关于做好核定南宁市本级行政类和公益一类事业单位工作人员绩效工资额外增量部分有关工作的通知》（南人社发〔〕10号）精神，核定的额外增量按相应的标准发放至个人，不用单位进行二次分配。
因您属于初中的教辅人员，按现行政策只能执行公益二类事业单位绩效增量标准，无额外增量。
二、关于预发绩效教师和教辅发放金额不等，发放金额学校是否可自行确定以及没有出示有关说明的情况下预发分配是否合法的问题
根据《南宁市人力资源和社会保障局关于做好南宁市非参公事业单位及机关（含参公单位）后勤控制数人员相关工资工作的通知》（南人社发〔〕1号）精神：“，市本级各单位可继续参照做法，结合单位实际，做好绩效工资增量预发工作。具体预发标准，应结合本单位制定的内部绩效分配方案实际确定，但要避免出现年度结算时个人超标准而需扣减的情况”。南宁二中根据往年增量绩效工资的核算，教辅人员少于教师的实际，为了避免出现年度结算时个人超标准而需扣减的情况，经学校研究后决定，在预发增量绩效工资时适当降低教辅人员的预发标准。
三、关于按照教代会通过的分配方案没有明确提到教辅人员的绩效会减少，但是实际中教辅人员的加班工资标准却由原的每小时15元减少为4元，而教师的课时费用没有变化，学校的分配方案是否合理的问题
根据《市人社局、市财政局关于南宁市市本级事业单位工作人员实施绩效工资的通知》（南人社发〔〕100号）、《关于加强南宁市本级事业单位工资总量核定管理工作的通知》（南人社发〔〕30号）精神，市教育局直属学校奖励性绩效工资分配办法均经过征求职工意见、领导班子集体研究后按程序组织实施。据了解，您提到的加班工资属于南宁二中30%奖励性绩效分配中的超工作量津贴及加班费部分，根据二中7月16日教代会审议通过的《南宁市第二中学教职工奖励性绩效工资分配方案》，教辅人员的加班及教师的超课时属于超工作量奖励，占奖励性绩效工资总额的10％。超工作量及加班津贴执行不是一个固定数额，主要依据当年学校的超工作量奖励总额与超工作量及加班按标准总系数来计算。因每年超工作量奖励性总额以及超工作量和加班总系数不同，从而造成每年的超工作量津贴标准不同。
绩效工资分配政策性强，涉及面广，需要结合实践经验不断加强对分配方案的研究，我们已将您的建议转南宁二中研究处理，督促学校在拟订分配方案时广泛听取教职工的意见和建议。
朋友被公司劝退，理由是绩效连续拿C档，人事拿出末位淘汰协议，让她好聚好散主动办理离职，否则就算拿赔偿金，也会把她的名声搞臭。
朋友在私企做零售督导，工龄3年，工资组成是基本工资+业绩考核，秋冬旺季最高拿过2万月薪，淡季托底也有5千，对于30岁的女人来讲，收入还行，毕竟在三线城市。
当初入职的时候，人事说要签署“末位淘汰制”协议，按月度考核，考核纬度是销售达成和综合评分，分A、B、C三个等级，如果连续两个月拿到C，就得主动离职，领导保留是否继续使用员工的权利。
朋友比较犹豫，如果签了压力会很大，因为有无形的包袱，如果不签还得继续面试找工作，索性签了走一步看一步。
刚入职那两年，她的考核一直是A，因此目送不少同事离开，个别人是因为承受不了压力主动离职，大部分是被末位淘汰制劝退的，因此工作两年她也是提心吊胆。
在公司，新旧员工关系很微妙，面上和谐共处，背地明争暗斗，谁也不想成垫背的被淘汰。
如果朋友一直保持，也不会有末位淘汰的风险，可问题出在意外二胎上，她婆婆让她生下来，她老公没表态，就是默许了，结果临产前一个星期还在出差，快生的前两天才办理产假入院。
她休产假期间，公司架构做了调整，她原来的直属男领导被优化掉了，空降一位女领导。原来她业绩靠前，男领导赏识她，现在突然变天，她担心出变故，申请提前结束产假。
尽管这样，她也逃不过“三把火”，女领导为了树威就拿朋友开刀，在她休产假期间，强行把她的好区域分出去，重新分配一个公认最差的区域。
领导的动机很明显，既然朋友有能力，换哪个区域都一样，而朋友的好区域，直接指定给女领导带过来的自己人，这就是要逼朋友走人。
她忍气吞声接受了调整，好在及时调整心态，最差的区域也慢慢被她盘活，可欲加之罪何患无辞，只要朋友的区域要签批什么业务，女领导都刻意压到最后一刻，而没有签字，她又不敢擅自做主，导致签得越晚准备的时间越短，最后区域业绩难免受影响。
因为她的区域涉及到商圈转移，新区域又需要培育期，所以她跟领导申请特殊活动，但是被无视，再加上大环境低迷，她的绩效连续拿了2个C，她心急如焚，自信心也受到打击。
女领导让人事公事公办末尾淘汰，让她主动离职，还拿出当初签的末位淘汰协议，满口仁义道德的说：考虑她是老员工，可以给一些缓冲时间去找工作。
人事强调，如果不主动离职，离职证明就会写：不能胜任工作被劝退，哪怕拿了赔偿金，也会把她名声搞臭。
朋友面对现状，乱了阵脚，不知该怎么办？
@职辣老姜汤 对于朋友的遭遇，在职场是很常见的，但凡懂一点《劳动法》，也不会慌：
一、末位淘汰制违法，哪怕签协议也没用！
公司尽管把末位淘汰制度写入劳动合同，哪怕员工签字，也违法！
最高法明确表示：用人单位通过“末位淘汰”或者“竞争上岗”等单方面解除劳动合同，属于违法，劳动者可以申请2N的补偿金，N指的最近12个月的平均收入，如果工资低于当地最低工资，以最低工资标准为基准。
二、末位淘汰想打擦边球，就是规避赔偿的套路！
ABC绩效考核，每个公司都有不同的比例，一般是20%：75%：5%，看似有道理，实际就是：既想当BZ又想立牌坊，将“排名末位=开除”，替换成“排名末位=考核不合格=员工不胜任=劝退”，美其名曰是员工能力问题，从而规避赔偿，其实就是套路。
我跟朋友讲，公司明目张胆的搞小动作，不要怕，做好仲裁的打算，留好一切证据，例如劳动合同、工资流水证明、工作邮件、工作群、考勤、工牌等，凡是跟公司有关的都可以收集，都到了这一步，也不要再畏手畏脚，每天正常出勤，公司的工资一天都不能少，当然下家也要开始找，有备无患。
不朋友的公司明知故犯，犯了三个严重错误：
一错：公司以为员工签署过“末位淘汰”协议，就可以按章办事，殊不知一纸协议是违法。公司无权单方面以末尾淘汰来开除员工，而又不付赔偿义务。
二错：公司考核没错，但方式错了，只要排名肯定有先后，但排名不等同于能力，何况还玩套路打压，因此不能用这来判断员工是否胜任，最起码不是绝对的，而领导的无端打压才是公司的顽疾，最后坑了公司，毁了员工，而女领导赚了高薪拍拍屁股就可以走人。
三错：女领导任人唯亲，还伙同人事诱导员工主动离职放弃赔偿，甚至还言语威胁，这就是错上加错，只能说手段恶劣，寒了员工的心。
企业只有依据《劳动法》，通过合理的考核方式评估，如果员工不能胜任本岗位，可以协商调整岗位，并进行相关培训，如果还不能胜任的，才能协商解除合同。
很显然，女领导从一开始就是冲着劝退朋友去的，格局这么小的人，恐怕难以长久，大家觉得呢？
而仅仅一个末位淘汰制，是站不住脚的！
#职场加油站#
