餐饮的招聘渠道都有哪些？ – 网络

招人应该根据预估营业额预测人员招募需求的计划，并应提前2-3个月制定。

首先，招聘前问一下自己这几个问题：未来3个月，期望你们的销售增长吗？人力是一直处于短缺的状况吗？是否得到某员工可能离职的预示？了解员工在未来3-6个月的个人计划吗？是否很快就要有被提升/转调的员工？现在是否到了人员流动高峰了？

招聘渠道分为三种：

内部招聘，员工推荐：餐厅或者可以借鉴一下其他行业的招聘技巧。内部人员招聘给予一定奖励。如介绍一位员工入职，过了试用期可以根据不一样的岗位给300-500元的奖励。这样，对人员身份有保障，还有助于维稳。

外部招聘，电话热线招聘，中心学校，人才市场，社区劳务公司，这些方式多少会有成本，但是可选择多。

另外可以依托于传媒招聘，像智联招聘、五八赶集等网站。现在网络这么发达，可以通过微信、微博进行人员的招聘，成本小而且方便。

招聘最主要的还是要找到自己的人力池。

招募信息的设计要吸引人：

1.避重就轻，突出优势

像一些餐厅会给员工提供食宿，那么一定要标明，毕竟包食宿的餐厅不多，这就是餐厅招募的优势。

2.薪资不够，福利来凑

招聘时最好写明这些福利：社保、法定三薪、带薪年假、加班工资、年终奖、提成、团建、食宿、补贴等。越来越多的求职者会看重企业的福利，那么餐企不妨每年安排一次员工旅游、不定时安排员工集体活动等。当然，这些福利更好还是要说到做到，不然只是空头支票后走的人会更多。

3.聚焦招募对象的需求与痛点

比如年轻人都希望有一定的自由时间，那么餐企不妨在假期安排和节假日加班上做出些许妥协和让步；对于年轻的招聘者，宿舍的wifi、洗衣机、空调、电脑这些则是他们的痛点。

餐饮门店用人标准：不要和不合适的人互相伤害！

餐饮招聘是个老生常谈的话题。随着时代发展和招聘对象的年龄更迭，餐企在招聘时，不应该一昧按“老规矩”，或者单从自身情况出发粗暴地拟定招聘公告，而应该“投其所好”，站在求职者的角度，根据你想要招的人的需求，适当、灵活地调整招聘策略。招不到员工，也许不是你企业不够好，而是因为你没有“用心”招人。