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最新员工薪酬管理制度范文如何写(精选9篇)

时间:2021-07-16 12:31:12

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最新员工薪酬管理制度范文如何写(精选9篇)

员工薪酬管理制度范本

提高自己的沟通能力对于事业发展至关重要。成功不是偶然,而是需要坚持不懈的努力。以下是一些优秀总结范文,供大家参考和借鉴。

员工薪酬管理制度范文如何写篇一

第一条为了规范公司员工的薪酬管理,结合公司新的组织机构和新的部门职能变化,特制订本制度。

第二条本制度既是员工获取正当劳动报酬的依据,也是提高集团公司办事效率和持续发展的基本保证。

第三条秉着对员工业绩的客观评价,奖励先进、鞭策后进,提高员工工作热情的目的,建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第四条本制度依据公司待聘岗位的劳动技术要求、岗位的重要性而定。

第五条本制度适用于与集团公司签订了正式劳动合同的员工以及临时性用工员工。

第六条员工薪酬由基本工资、岗位(职务)工资、工龄工资、绩效工资、加班工资、年终效益奖、补贴/津贴、履约信誉金、特殊贡献奖、福利等构成。

1、员工的基本工资、岗位(职务)工资根据岗位的性质确定,是员工劳动价值的体现。每一岗位的基本工资、岗位工资均有多个等级,参见附《岗位薪酬等级表》。

2、员工试用期工资为基本工资+岗位工资之和,不参与绩效考核,不享受其他福利待遇,经试用合格后签订劳动合同,按岗定级。

3、员工绩效工资占比为员工标准工资的20%-60%不等。绩效工资按月兑现,考核办法详见《20xx年绩效考核方案》。

4、年终效益奖:根据《20xx年绩效考核方案》考核,年终一次性发放。

5、加班工资:

2)加班工资:员工在五一、十一、元旦和春节等法定节假日批准加班的,其加班工资按60元/天计算,其它时间加班则按40元/天计算,加班不足三个小时的,不计发加班工资。

6、工龄工资:工龄满1年后第1个月起计发30元/月,每增加一年工龄增加30元/月(试用期计算工龄),依此类推。临时工、服务性承包工等非正式聘用的人员不享受工龄工资。

7、补贴/津贴:

1)公司每年1-3月发放防寒费,7-9月发放防暑费,防暑防寒费标准为20元/月,与当月工资一起发放。

2)交通费补助标准:不分市内、市外,公司工作人员的上下班市内交通费一律按60元/月包干计发(已享受公司购车补助的人员不再享受)。外出办公事原则上只能乘坐公交车,特殊情况下打的,其租车费凭票按实报销。公司外派员工回家休假每月凭票报销往返车费二次,周末回公司开例会的员工按往返次数按实报销,两项不重复报帐。外地出差补助详见《差旅费报销制度》。

3)电话费标准:一级岗位人员200-300元/月,二级岗位人员150元/月,三级岗位人员100元/月,四级岗位人员60元/月,五级岗位人员40元/月(外联、外拓岗位经批准享受三级岗位待遇)。

4)中餐伙食补贴:在娄星区范围内工作及在驻外机构工作的员工按100元/月的标准补贴到人,公司不统一安排就餐。公司外派驻外机构工作的员工补助标准见差旅费报销制度。

8、履约信誉金

1)试用期员工,无须交纳履约信誉金;

4)签订正式劳动用工合同的二级以上员工,从签订之月起每月交纳150元,其中,由公司补贴50元,每月从个人工资中扣留100元。

5)合同期满后十五天之内,由人事行政部核算员工履约信誉金总额(含个人扣留部份)报财务部,由财务经理、总裁审核发放;合同期满续签合同的员工,公司从合同签订之日重新对该员工扣留履约信誉金;在合同期间因自身原因提出辞职、离职或被公司开除的,不退还履约信誉金(因重大疾病不能履行岗位职责的情况除外);在合同期间因本人业绩考评不合格被公司辞退者,退还本人从工资中扣留的履约信誉金部分;公司正常裁员而被辞退者,全额退还履约信誉金(含公司补贴部分)。

9、特殊贡献奖:在工作中有特殊贡献和在为公司办事中节约经费数额巨大的,由总裁办确定给予奖励。

第七条按照国家的劳动法规和本企业管理规定,为调动员工的工作积极性,给员工提供各种福利待遇。

1、法定福利:凡在公司签订两年以上(含两年)劳动合同的全职员工,公司按娄底市社保局最低缴费标准为其缴纳养老保险,个人缴纳部分在员工每月薪酬中代扣。(对符合公司参保条件,如职工自己不愿意或不需要参保的,由职工写出申请,公司按公司交保基数的10%给予补助。)

2、企业福利:

(1)慰问金

1)节日慰问金:春节、端午节、中秋节等传统节日,公司发放节日慰问金。女员工在三八妇女节享受专项慰问金。

2)住院慰问金:员工因公、因病住院十天以上的,公司组织员工探望,并发给慰问金。

3)特殊慰问金:员工或员工家庭遭受意外事故,造成较大经济损失或人员伤亡的,或家庭有特殊困难的,公司为表达对员工的慰问和关怀,发放特殊慰问金,慰问金金额大小由总裁或总裁办公会议视情况确定。

(2)生日礼金、礼品

1)员工生日:公司赠送礼金或礼品及贺卡。

2)当月过生日员工较多的,可由公司人力资源部组织举办员工集体生日晚会。

(3)其它福利

1)公司正式员工结婚、生子,公司表示庆贺,贺礼标准为200~500元。

2)公司正式员工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的,公司组织慰问和悼念。标准为200~500元。

3)其它临时性福利由总裁决定或总裁办公会议研定。

第八条按层次划分为六级,每级分为a、b、c、d四档,员工在不进行岗位调整的情况下视工作业绩在同一级别的档位间晋升或降级。

第九条人力资源部在完成工资级别明细的基础上,进行个人定级:

1、个人定级方法:以劳动合同签订的岗位标准定级,合同期内岗位有变动的或评优晋级的员工以总裁办签发的聘任通知书或升级、调级通知书为准确定个人级别。

2、新进员工的薪酬等级进入方式:原则上新进员工从相应岗位薪酬标准的d档进入,如跨级进入的,需由直接主管提出申请,由人力资源部报主管领导及总裁审定。

3、个别特殊岗位员工的薪酬发放不参与本制度,由总裁另行考虑。

第十条若公司员工兼任多个岗位,则依据劳动合同签订的岗位为准进行定级,员工能力被确认为能达到其兼任最高岗位标准的,经总裁办研究决定下达聘任通知,则相应提高其薪酬标准。

第十一条对于集团急需的特殊人才,根据市场薪酬状况确定其薪酬水平,其薪酬超出部分由总裁办设立特殊补贴。

第十二条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第十三条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总裁办公会根据经营状况决定。

第十四条个别调整主要指工资级别的调整,分为定期调整与不定期调整。

第十五条工资级别定期调整指公司在年初根据上年度绩效考核结果对个别表现突出的员工进行工资级别的调整。

第十六条工资级别不定期调整,指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工工资级别进行的调整,即坚持薪随岗变原则。

第十七条员工在其岗位的深度范围内调整岗位工资级别,达到本岗位深度上限后,则不再调整。

第十八条调整后工资级别,从调整生效日所在月的月初计算。

第十九条人力资源部负责编制每月薪酬发放表,报财务总监、总裁审批通过后由财务部执行。

第二十条员工工资实行月薪制。每月18日支付上月工资,以法定货币(人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则相应的顺延天数发放。

第二十一条下列各款项须直接从工资中扣除:

1、员工工资个人所得税;

2、公司福利中属个人缴纳部分的款项;

4、公司规章制度规定的从工资中扣除的款项(如罚款)。

第二十二条工资计算期间中途聘用人员,当月工资的计算公式如下:

本制度由公司人事行政部负责解释。

员工薪酬管理制度范文如何写篇二

为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.2竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

2.4经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3.2薪酬委员会职责:

3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为:

a等,基本工资2500;

b等,基本工资4000;

c等,基本工资6000;

d等,基本工资10000。

基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

6.1基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

6.2每月各类费用报销:

a等,通讯费100,交通100,午餐费200;

b等,通讯费200,交通200,午餐费200;

c等,通讯费300,交通300,午餐费300;

d等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据公司发展情况,予以期权奖励)。

注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

6.3岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

6.4个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.5业务提成:销售提成分成四个部分:

1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

6.5.1公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《公司销售范围》。

6.5.2公司员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

6.5.3公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

员工薪酬管理制度范文如何写篇三

为规范集团企业及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位职工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据职工的贡献,决定职工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有职工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励职工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式职工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)职工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期职工薪酬构成

企业一般职工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

职工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式职工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的,该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般职工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对职工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和职工个人工作绩效计发。企业将职工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:职工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据职工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和职工一年的绩效考核成绩,决定职工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对职工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从职工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章职工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决职工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度范文如何写篇四

为完善公司现代企业管理制度和原有的内部分配机制,充分发挥员工的积极性、主动性和创造性,配合企业内部组织结构的优化和调整,通过进行岗位价值评估和外部薪酬调查,结合企业实际,制定有效的。通过建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制,使员工的收入与企业经济效益相结合,与个人业绩相联系。

的思路

1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使逐步实现市场化、企业化。

公司体系的构成

工资:

每月固定工资——基准内工资+奖金

基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

工龄工资的规定如下:

1公司根据员工的工龄区别,制定“工龄工资参照表”,并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时,工龄工资亦随其比例变动而调整。

2初次任用员工的工龄工资,除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外,工作满一年时,得依照“自然工龄”工资标准支付。

职能工资的规定如下:

1公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨,则职能工资额应随之发生变动。

2各等级的级职工资,以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3员工晋级增资时,以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准,

晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时,应以标准职能工资为基准。

为了制定适合市场化运作的分配体系,激发企业经营活力,激励经营层等核心员工,制定子公司核心。适用于企业集团下属各企业经营层人员及技术、营销等核心业务人员。薪酬分配的主要依据是:企业分类等级、经营业绩、实际创造值。薪酬设计的性质在于:薪酬改革重在结构调整,结合适当的总量调整,对既有工资体系进行重新设计。

一、吸引部分员工参与支付方案的制订,在制订薪酬支付方案的时候,管理者可以与员工代表充公讨论方案的利弊,积极采纳员工提出的合理的建议和意见。这样,充分体现员工的意见的薪酬方案将会很顺利的实施。

关于这一点,以前的公司应该是做到了,抓了几个主管去开会研究。

二、方案实施之前,要向员工解释清楚,公司实施这一方案的原因,以及方案的具体内容,避免员工因理解偏差而产生不满情绪。

关于这一点,任何公司如果要改薪酬标准的时候都会遇到员工很难接受的问题,因为员工一直以来都是以原来的薪酬制度勉励自己,规划自己的未来,如果公司突然改变了薪酬制度,员工肯定一时是难以接受的,所以在新制度实施以前的互相沟通是非常必要的。当然,如果新制度明显将员工的工资提高,员工当然是没问题,如果工资没有提高,反而有降低的危险,沟通就大大的有必要啦!

我个人认为以前公司的失败在于沟通问题与具体实施问题:

2、方案在新实施的过程中难免会露出以前藏着的问题显露出来,这时候应该适时的接受员工反应的意见,而不应该以时间为限,时间过了一律不准更改,太专制点吧。就像国家的法律一样,也会听从人员的意见,而不是定下来了就是死定了,而且国家新法律还存在问题,更何况小小的薪酬标准呢!

4、过于军事化,缺少人性化。在新制度的实施下,过奋的将人洗脑,想想人人都不是猪,谁没有自己的思考能力啊,如果是猪,公司还会要吗。要实施地程中也要考虑到员工的心理,更加不能限制了一些过于私人化的东西。

员工薪酬管理制度范文如何写篇五

为加强保险公司治理监管,健全激励约束机制,规范保险公司薪酬管理行为,发挥薪酬在风险管理中的作用,促进保险公司稳健经营和可持续发展,根据《保险法》及国家有关规定,参照有关国际准则,制定本指引。

本指引所称薪酬,是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬。

本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员,不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等。

本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事,监事不包括职工监事,高管人员仅限于总公司高管人员。

本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员。关键岗位人员范围由公司确定,至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人。

本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司。

国有保险公司薪酬管理另有规定的,适用其规定。

保险公司薪酬管理应当遵循以下原则:

(一)科学合理。保险公司应当根据公司发展战略,以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向,制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准。

(二)规范严谨。保险公司应当按照公司治理的要求,制定规范的薪酬管理程序,确保薪酬管理过程合规、严谨。

(三)稳健有效。保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员,又与合规和风险管理相衔接,有利于防范风险和提高合规水平。

(四)公平适当。保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益,符合我国国情和保险业发展实际。

本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分:

(一)基本薪酬;

(二)绩效薪酬;

(三)福利性收入和津补贴;

(四)中长期激励。

保险公司应当根据公司实际和市场水平,严格按照规范的程序,合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准。

保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定。

绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内,目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬。

保险公司设立保底奖金的,应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司。

保险公司支付给工作人员的福利和津补贴,参照国家有关规定和行业标准执行。

保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%。

由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制。

中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等。保险公司实行中长期激励的,应当报经中国保监会备案。

保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定。

保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素,合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平。

保险公司偿付能力不足的,中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬。

保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬。

保险公司基本薪酬按月支付。保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况,合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付,其余部分在财务年度结束后,根据年度考核结果支付。

保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度,促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致。保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整。

绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容。

保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付,延期支付比例不低于40%。其中,董事长和总经理不低于50%。

保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限,原则上不少于三年。支付期限为三年的,不延期部分在绩效考核结果确定当年支付,延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付。支付期限超过三年的,延期支付部分遵循等分原则。

发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的,保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬。

保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制。

保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标。总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位。

岗位考核指标应当明确、清晰,充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求,并尽可能量化,便于比对和评价,同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩。

绩效考核指标应当符合岗位特点,不与岗位职责相冲突。绩效考核过程中,风险合规指标既可以作为构成性指标,也可以作为调节性指标,但应当保证与绩效考核结果显著相关。

保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标。经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略。风险合规指标应当重点反映以下风险:

(一)偿付能力充足率;

(二)公司治理风险指标;

(三)内控风险指标;

(四)合规风险指标;

(五)资金运用风险指标;

(六)业务经营风险指标;

(七)财务风险指标。

每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定。保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定。

保险公司应当制定规范的考核流程,按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序,合理确定考核方式。

保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整。

分类监管确定为c类的公司,其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平。

分类监管确定为d类的公司,其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮,下浮幅度不得低于5%。其中,董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值。连续被确定为d类的公司,其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮,直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当。但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制。

分类监管被确定为a、b类的公司,可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整。

保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象,采取不同的管理方式:

(一)董事、监事和高管人员;

(二)关键岗位人员;

(三)其他岗位人员;

(四)不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等。

保险公司董事会对薪酬管理负最终责任。董事履行薪酬管理职责时,应当具备专业胜任能力,独立发表意见,避免受管理层不当影响。

董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核:

(一)薪酬管理的基本制度;

(二)年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额;

(三)董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况;

(四)按照监管规定提交的薪酬报告。

保险公司董事会应当设立薪酬委员会,薪酬委员会应当具备相应的专业能力,由独立董事担任主任委员。

保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用。薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论,向董事会提出专业意见和建议。

董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见。

保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。

保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作,并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。

保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见,促进保险公司薪酬与风险相挂钩。

前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联,但相对独立于该领域的财务绩效。其薪酬水平应当得到适当保证,以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员。

保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的,保险公司应当建立严格的问责制度,对违规发放的薪酬应当予以扣回。

中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管,不直接干预薪酬水平。监管内容重点包括:

(一)薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况;

(二)绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响。

保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价,撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会。薪酬管理报告的内容包括:

(一)薪酬管理制度和流程是否完备、规范;

(五)是否存在管理失当或不符合监管规定的行为;

(六)其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形。

保险公司薪酬管理中存在以下情形的,中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理:

(二)薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的;

(三)薪酬管理行为不符合监管规定的;

(四)薪酬管理自评与公司实际情形不一致的;

(五)其他可能存在或导致风险,需要进行风险提示的情形。

中国保监会可以根据监管需要,对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价。

监管评价可以委托独立的中介机构协助进行,保险公司应当配合并承担相应费用。

保险公司薪酬管理过程中,不得有下列行为:

(一)未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的;

(二)绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的。

保险公司及相关人员发生上述行为之一的,由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚。

中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息,致使保险公司做出错误决策的,中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称,其他保险公司不得接受该机构的中介服务。

保险公司具有下列情形之一的,其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定:

(一)已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的;

(二)被中国保监会依法接管的;

(三)申请破产或被关停的。

本指引自1月1日起开始实施。

it业是对高技能人才需求最迫切的行业之一,然而,纵观目前我国的it企业,却存在着员工离职率高、满意度低的现象,降低员工敬业度的主要原因在于薪酬,因此设计科学的薪酬模式便成了需要重视的问题。

中国it企业依托技术优势和市场机遇日渐强大,对人力资本的依赖程度也与日俱增。全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一———翰威特咨询公司大中华区总裁ericfiedler指出:“更多的企业进入中国市场,人才供给成为最大的危机。”据翰威特在“年度亚洲雇主评选活动”中的调查表明,驱动员工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬(58%)。纵观国内it企业,薪酬管理制度的诸多不完善很可能成为它们未来规模扩大的瓶颈。

华信惠悦()和前程无忧()调查报告显示,国内it企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小,平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例,国内企业的软件工程师的薪资,仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内it企业员工离职率极高的现状。

目前,我国it企业的老板和ceo们能够真正将薪酬管理作为一门科学来严肃对待的尚不多,他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级,另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中,随意性和人为因素过高,理性规划的成分过少。

1、只注重成本,不注重成本、收益的转化

部分企业高层对于员工工资到底属于企业成本还是长期投资认识不清,通常未经科学分析而盲目追求低成本(是会计成本,而非经济成本,即未曾考虑员工离职带来的机会成本),往往表现为:企业初创时期,老板在工资方面较为慷慨,乐于激励一同“并肩作战”的员工;随着规模扩大便日渐“精明”,不仅未随着规模经济带来的收益增加调高员工薪资,反而多方苛扣。过于简单化的管理不能为员工创造一个可以获得更大收益和更高发展目标的舞台。

2、对hr部门的定位不准

首先,不少企业高层没有认识到hr部门的服务性。该部门本应作为一种“管理建议者”和“内部咨询顾问”,在战略层面、系统制订层面和系统执行层面发挥积极作用。然而it民企对hr部门做如此转型的很少,hr部门更多的是机械贯彻老板的意思,未曾发挥hr管理科学的主观能动性。

3、薪酬改革浅尝辄止

理论转化为实践并非易事。将种类繁多的薪酬设计模式应用于纷繁复杂的企业之中,这让很多企业老板深感棘手,加之薪酬模式会有“边际效用”递减,而薪资调整所需考虑的因素太多,因此许多it民企老板即使知道薪酬管理的科学之处,也不愿意轻易作出改革。正如业内人士所说:“多年来规范薪酬管理制度的缺位,成了民营企业的一个通病,现在一说提升薪酬管理,员工就‘地震’。”

不能提供科学的薪资管理方案,也是限制企业扩张的一个重要因素。现在,it企业中少有能够提供一套完整科学的薪资管理方案的hr部门,即使是华为这样的民企领头羊,也请了中国人民大学彭剑锋等教授为其做相关的咨询。

1、缺乏职位评价及绩效评价体系

保证薪资内外部公平的两大步骤是职位评价和市场薪资调查。但很多企业由于缺少这两个环节,造成员工薪酬级别和间距没有科学合理的依据。而许多it企业热衷的绩效分析与薪资挂钩存在着很多误区:首先是绩效评价过于简单片面,企业使用的往往不是kpi等更为综合的方法,而是简单地观察员工行为和结果,据此实行薪资惩处;另外,没有监控薪资对绩效的影响反馈的系统,因此薪资的设计以及通过绩效评价来调整薪酬的作用到底多大,企业无法掌握,更无法利用上述资料进行调整。

2、忽视内在薪酬

内在薪酬表现为员工从工作中获得的满意度,这方面更是少有企业进行正确对待。it研发和管理人才往往人际关系网很广,企业不闻不问的态度加速了他们的离职率。

3、欠缺福利设计

it员工较大的工作压力和高强度脑力劳动使得他们更关注保健因素,诸如诺基亚(资料)提供的出国旅游(约rmb10,000/5年)、补充医疗等诸多对员工生理心理的关怀性福利。据笔者所知的国内it企业中,特别是民企,无一家能够提供。同时由于长期激励和保障的不足,it业员工年轻化的情况让很多员工担忧年老后的生活,加剧了员工的不稳定。

4、薪资调整遥遥无期

企业缺乏周期性的薪资调整体系,使很多员工从进入公司就拿生手薪资,经验和能力积累了也得不到调薪,最终只得以跳槽来谋取更高的薪酬。薪资调整要有利于促进企业战略,战略反过来影响薪资的调整,it民企的企业发展战略往往与薪资调整战略并无联系;无多元化调整,缺乏国外诸如随通货膨胀而调整的工资等。

5、 沟通不足

目前我国的人力资源部门(或人事部)仍然定位在职能部门,其与业务部门之间的平级关系导致员工对人事管理活动参与度很小,管理过程的不透明和沟通的严重不足,直接影响了员工的士气。william m. mercer公司的负责人louise r. fitzgerald便认为:“薪酬计划不管设计得多么出色,如果没有同样出色的沟通战略,也同样达不到目标。”而allstate insurance company的michael snipes 认为,雇员必须知道,随着公司的成长,他们的薪资会随之发生怎样的变化,从而解开心中的谜团——我从中会怎样受益?跨国公司通常在员工手册中解释薪资的设计方式及其与公司战略间的关系,在这方面我国it企业做得非常不够。

解决it企业规模扩大的问题,首先要关注薪酬管理。这其中需要关注两点:企业内部要有一个核心的.薪酬理念,据此来建立一套科学的薪酬设计体系;同时要建立薪酬诊断制度,随时掌握企业内外部环境的变动,并据此调整薪酬战略。

1、建立良好的薪酬理念

薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息,因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩,从而引导员工共同实现企业战略规划。因此企业高层在规划发展战略和目标时,要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等,全面规划薪酬制度。

企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新;企业处于初创、快速成长还是成熟阶段,都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。以企业处于的成长阶段不同为例,我国大部分it企业都处于初创和快速发展阶段,激发员工的创业和开拓热情是首要任务。因此,在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬,在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性,但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性,这是目前大部分it企业薪酬未来发展的方向。

目前用友、联想、华为等知名集团都已实行双轨晋升制,不同线对应等级者的工资福利基本相同。此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化。

此外,现今hr管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型,更多充当的是内部咨询顾问的角色,为企业的长期战略提供必要的辅助决策;在it企业并购和再造等过程中,从薪酬的角度来分析决策是否可行,从而影响企业最终的战略规划。目前在中国市场上有着以上经历的大型跨国公司正在经历这种转变,它们“配合公司发展的重点,提出当前的薪酬系统,使它适应公司的发展……这些专业意见和要求将会改变某些业务决策”。it民企还要对hr部门及时作出上述战略调整。

2、实施企业诊断机制

企业诊断是运用科学的管理方法,对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析,提出改善方案的过程。将其应用于薪酬管理的诊断,相当于对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题,从而及时纠错并结合企业战略目标作调整。

薪酬体系是否切合经营战略;薪酬模式是否适合企业类型;薪酬模式是否依据内外部平衡而设计;标准是否明确而规范化。比如华为设计的薪酬体系中,将薪酬结构需要考虑的要素归结为:基本薪酬政策,决定具有竞争性的标准工资;薪酬构成是否合理(基本薪资、绩效薪资、保险福利、加班薪资等各成分所占比重是否合理),是否与企业发展阶段相适应;是否有科学的薪酬成本控制和薪酬调整措施;薪酬体系对公司业绩的影响 (客户满意度、赢利、外部形象等)。

设计科学合理的薪酬模式要涉及到诸多理论和操作细节,在一定程度上有助于提高员工的忠诚度和积极性,从而为企业带来更多业绩。

规范并严格执行国有企业领导人职务消费及薪酬管理等制度浅谈#e#

近日,中央领导同志就厉行勤俭节约、反对铺张浪费作出重要批示。无论是党员干部还是企业领导人员都应以此为鉴,从当下做起,从自身做起,从点滴做起,把厉行勤俭节约、反对铺张浪费贯彻到实际工作和日常生活中,落实到具体行动上,用实际行动践行党的光荣传统。在此同时,如何规范并严格执行国有企业领导人职务消费及薪酬管理等制度更是诠释节约行动的关键。

职务消费是指企业领导人员为履行工作职责所发生的消费性支出及享有的待遇。规范职务消费是深化企业收入分配制度改革、建立和完善国有企业激励约束机制的重要环节,是实践“三个代表”重要思想、反腐倡廉、建设和-谐社会的客观要求。规范企业领导人员职务消费具有重要意义,首先是要紧密结合企业改革发展的实际,切实加强对这项工作的组织领导,综合考虑企业的实力、职工的收入水平、生产经营状况和所处地区整体收入及消费水平等因素,认真做好规范本企业职务消费工作。

各企业要结合本单位的情况,抓紧制定和完善职务消费管理的规章制度。要对本企业领导人员职务消费现状和已制定的有关规定进行认真清理和分析,根据企业领导人员的岗位职责和履职特点,研究、制定规范职务消费的制度规则和管理办法,明确各类职务消费的具体项目、享有该类消费的人员范围、费用标准或限额、管理措施、企业内部审核与监督程序、违规处罚及其它要求等。

企业应加强领导人职务消费管理制度,拟定的职务消费管理制度在履行内部决策程序前,必须以必要的形式进行公开,听取职工意见。企业领导人员职务消费年度预算及执行情况应作为企务公开的内容,必须在下一年第一季度向职工代表大会公布,接受职工的民-主监督,增强企业领导人员职务消费的透明度。

加大各企业领导人员政治理论学习,应发扬艰苦奋斗精神,厉行勤俭节约,反对铺张浪费。各种职务消费的标准或额度应在满足工作需要的前提下,严格控制消费水平,防止职务消费的过快增长。

其次应加强对职务消费的监督检查,企业领导人员应将规范职务消费作为廉洁从业的重要要求,把职务消费情况确定为企业领导人员考核、述职述廉、企务公开的重要内容接受监督。企业内部审计部门应对本企业领导人员职务消费预算及执行情况进行审计和检查,及时发现并纠正存在的问题。企业党委、纪检监察机构应将职务消费作为企业领导人员廉洁从业建设的重要内容进行检查和监督。

建立合理的企业人员薪酬管理制度依旧迫在眉睫。

首先,要针对不同的国企量身订做切实可行的薪资和职务消费制度,薪资与企业绩效挂钩,但是要控制上限,防止过高,如中石化、移动、烟草等国有企业,确实存在其利润巨大,因此高得出奇、让普通老百姓望尘莫及的报酬让公众难以接受。

薪酬管理等制度的实施,要求国有企业负责人要有强化担当意识、责任意识、奉献意识,正确对待、积极支持制度改革,即要求领导要带好头,以身作则。国有企业负责人不仅具有担当、责任、奉献意识,而且还要有在改进作风上下功夫,把中央八项规定落实到位,厉行节约反对浪费。

要对经营者建立适当的激励机制。既要防止激励不足,使经营者报酬偏低,且考核标准和经营者的努力没有很好的结合,不能激发经营者积极性、创造性。又要防止激励不当,如有一些企业明明亏损严重,但是经营者得到的报酬却比盈利企业的经营者高,甚至高的离谱。

需建立有效的监管制约机制,确保制度执行到位。企业要通过监事会甚至设立社会监管机构如中介组织对企业领导人员进行监管,防止国企领导人员利用不合理的程序变相提高自己薪酬。

规范并严格执行国有企业领导人职务消费及薪酬管理等制度,事关国有企业改革与发展,事关国有企业的前途与命运。要克服各种困难与阻力,要真刀真枪地干,要务必抓好落实,抓出成效,而不是走形式,图虚名。要让国有企业领导人职务消费及薪酬管理等制度,更加合理规范,结构更完善,这样有利于促进社会公平,国有企业的改革就会增添勃勃生机,充满活力。

员工薪酬管理制度范文如何写篇六

编号:

项目劳务派遣员工薪酬管理办法(试行)

四人字[20xx] 号

为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度,充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感,根据局有关规定,结合我公司的实际情况,特制订本办法。

本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工(公司正式及公司聘用以外的所有员工)。

3.1 公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

3.2 项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

3.3 项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见,进行沟通反馈工作。

4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成,包括:岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

4.2 项目劳务派遣专业技术人员薪酬

4.2.1 劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一:

(2)持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执(职)

业资格证书人员;

(3)具有较高专业技术水平,从事相关技术岗位工作经验5年及以上; (4)其它经公司审批的特殊人员。

4.2.2 岗位薪酬:按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

4.2.3 奖金:项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行;一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行,发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

4.2.4 过节费:不超过公司正式员工过节费的50%。

4.2.5 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.2.6 公司紧缺的专业技术人员,可采取谈判工资的方式确定薪酬标准,必须报公司人力资源科审批后方可执行,执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

4.3 项目劳务派遣辅助性岗位薪酬 4.3.1 司机

4.3.1.2 奖金:司机行车坚持多劳多得的原则,全面实行行驶里程补助,按0.15元/公里的标准按月发放(最多1500元),月行驶20xx公里以上,全月无交通事故且无违章罚款,当月可以获得300元安全奖励,如果出现车辆违章,按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

4.3.1.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.1.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.3.2 厨师

4.3.2.2 奖金:项目厨师按月考核,每月月初对上月工作情况进行考核,奖金基数1300元/月,考核内容详见附件,项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改,但需报公司人力资源科进行审核,考核结果与奖金系数分配见下表:

每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数 4.3.2.3 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.2.4 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.3.3.2 过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.3.3 路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.4 记录控制

4.4.1 公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。 4.4.2 项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

4.4.3 记录控制范围: 项目劳务派遣人员薪酬标准 厨师考核表

5.1 持续改进内容:保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。 5.2 持续改进方法:定期调研,收集反馈意见。

6.1 考核层级:人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。 6.2 考核时间:公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

6.3 考核内容及接口:

(1)工资发放及时性:未按时发放扣0.5-1.0 分。 (2)工资发放准确性:出现错误1 次扣0.5-1.5 分。 (3)工资申报:不及时申报扣1.0-3.0 分。

(4)记录控制:记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

7.1 本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

7.2 本办法自 20xx 年 2 月 1 日起实行。

员工薪酬管理制度范文如何写篇七

第1条目的。

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则。

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围。

本企业所有员工。

第2章薪酬构成。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利。

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖。

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励。

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章。

一般员工工资标准的确定。

第11条岗位工资。

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资。

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资。

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金。

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

员工薪酬管理制度范文如何写篇八

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。

月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满xx年不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

6、员工的薪酬制度

第一节:总则

第一条:为体现公司按劳分配的原则,结合公司的经营管理理念,制定本薪酬管理规定。

第二条:本薪酬制度体现以下基本原则:

1、公平、公正、客观的分配原则;

2、有效激励的原则;

3、在同行业人力市场具竞争力的原则。

4、按劳分配,按绩取酬,多劳多得的原则。

第三条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的.原则。

第四条:公司支付的薪酬,通过工资卡和现金实现。

第二节:适用范围

第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括:高层管理人员(总经理、副总经理)、中层管理人员(部门经理、助理、主管)、财务、人事、后勤岗位(会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安)、市场岗位(客服部、堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银)。

第三节:薪酬结构

第一条:员工的薪酬构成为:

1.基本工资;

2.绩效工资;

3.其它。

第二条:基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬,具体包括:岗位工资、职级工资、工龄工资。

第三条:绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则,对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。

第七条:岗位补贴是指由于岗位的特殊性,企业给予员工支付的部分生活补助;

员工薪酬管理制度范文如何写篇九

编号:

四人字[20xx]号。

为进一步完善项目劳务派遣员工薪酬分配制度,充分调动项目劳务派遣员工的工作积极性和增强责任感,根据局有关规定,结合我公司的实际情况,特制订本办法。

本办法适用于公司项目经理部所有劳务派遣员工(公司正式及公司聘用以外的所有员工)。

3.1公司人力资源科负责项目劳务派遣员工薪酬标准的制订、监督、检查工作。

3.2项目综合办公室人力资源管理员负责项目劳务派遣员工薪酬的管理、申报、发放工作。

3.3项目其他部门负责协助项目综合办公室人力资源管理员调研员工意见,进行沟通反馈工作。

4.1公司属项目经理部劳务派遣员工薪酬由四个部分组成,包括:岗位薪酬、奖金、过节费和路费。

4.2项目劳务派遣专业技术人员薪酬。

4.2.1劳务派遣专业技术人员需具有下列条件之一:

(2)持有安全工程师、试验检测员、试验检测工程师、高级技师等执(职)。

业资格证书人员;

(3)具有较高专业技术水平,从事相关技术岗位工作经验5年及以上;(4)其它经公司审批的特殊人员。

4.2.2岗位薪酬:按照项目正式员工薪酬管理办法执行。

4.2.3奖金:项目领导班子根据公司项目领导班子考核管理办法执行;一般员工根据公司项目季度绩效奖金考核管理办法规定执行,发放奖金人员不超过项目劳务派遣人员总数的30%。

4.2.4过节费:不超过公司正式员工过节费的50%。

4.2.5路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.2.6公司紧缺的专业技术人员,可采取谈判工资的方式确定薪酬标准,必须报公司人力资源科审批后方可执行,执行谈判工资的人员不发放奖金、过节费、路费等。

4.3项目劳务派遣辅助性岗位薪酬4.3.1司机。

4.3.1.2奖金:司机行车坚持多劳多得的原则,全面实行行驶里程补助,按0.15元/公里的标准按月发放(最多1500元),月行驶20xx公里以上,全月无交通事故且无违章罚款,当月可以获得300元安全奖励,如果出现车辆违章,按施工管理科下发的《交通车辆违章处理办法》文件执行。

项目综合办公室人力资源管理人员需按月及时统计里程数以便发放里程奖金。

4.3.1.3过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.1.4路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.3.2厨师。

4.3.2.2奖金:项目厨师按月考核,每月月初对上月工作情况进行考核,奖金基数1300元/月,考核内容详见附件,项目可根据实际情况对考核表内容进行部分修改,但需报公司人力资源科进行审核,考核结果与奖金系数分配见下表:

每月奖金=奖金基数*当月出勤天数/当月该出勤天数*考核系数4.3.2.3过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.2.4路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.3.3.2过节费:不超过公司正式员工过节费的20%。

4.3.3.3路费:在公司工作满一年,路费按火车硬卧票价计算(不通火车的按汽车票价计算)包干使用,每年年底发放来回两趟路费(以从项目部到家庭住址之间的最短距离计算)。

4.4记录控制。

4.4.1公司人力资源科负责项目所有劳务派遣员工薪酬档案的建立、保存。4.4.2项目综合办公室人力资源管理员负责本项目劳务派遣员工薪资档案的建立、保存。

4.4.3记录控制范围:项目劳务派遣人员薪酬标准厨师考核表。

5.1持续改进内容:保持项目劳务派遣人员薪酬管理办法的公平性、有效性。5.2持续改进方法:定期调研,收集反馈意见。

6.1考核层级:人力资源科对项目人力资源管理员工资发放、保存实施考核。6.2考核时间:公司所属项目劳务派遣人员薪酬管理情况的考核主要体现在人力资源科对项目的季度考核中。

6.3考核内容及接口:

(1)工资发放及时性:未按时发放扣0.5-1.0分。(2)工资发放准确性:出现错误1次扣0.5-1.5分。(3)工资申报:不及时申报扣1.0-3.0分。

(4)记录控制:记录不充分、保存不完整扣1.0-2.0分。

7.1本办法修订权、解释权属公司人力资源科。

7.2本办法自20xx年2月1日起实行。

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