为了高校的人才培养能够与市场需求实现更好地衔接，老师应该站在更加专业的角度，提高个人的职业修养与学术科研能力，根据学生在实践中的状态调整自己的教学策略，学校要以观念和制度的改革为重点，化解矛盾，提升老师的个人价值，提高高校的教学水平和质量。
扩宽教师的学术研究方向
对于大部分地方应用型高校而言，学校的科研条件并不是很完备，教师在学术活动中必须考虑高校的实际情况，外国高校的办学给我国高校的学术研究也提供了一定的参考。在学术发展的生态系统中，不同的高校应该做到有所偏差，有所侧重，将探究、整合、应用和教学四种学术看作是一个有机系统，纳入并使之处于一种良性的共生共融的学校发展生态系统中。
学校必须意识到不能把所有的科研力量全部集中在一个领域，即便一个学校在一个领域中取得了很高的地位，也不能将其作为学校的中心活动。高校要提高整体学术和教学水平，就要实现跨专业之间的合作，整合学术优势，将学校重点学科的资源结合在一起，积极开展跨学科研究。
改善校内编制管理
经过近些年的改革，我国对于高校的管理权限进一步放宽，现在大部分地区应用型高校在学校管理上拥有相当大的自主权。教育部门颁发了许多简放权条款，这些条款向大部分高校都是开放的，这也表明了国家政策对于高校改革的支持。高校必须对新颁布政策保持高度的敏感性，牢牢抓住政策红利，在人员总量管理的政策框架下，敢于、精于用足用够用好现行用人政策，提高高校的用人和管理效率。
编制是一种组织内部的制度安排，处理好人事编制是高校教育改革中的重要一环。地方应用型高校在管理中面临着一系列问题，比如：人事安排不合理，师资力量不足，引进高素质人才难等，应用型老师的数量不足对于学校完成教学目标有重大的阻碍作用，最终会影响教学质量。
如果想要合理解决这一问题，必须从根源做起，必需创新编制管理制度，发挥编制管理的经济职能，提高人力资源的使用效益。同时要注意到，改革的方向可以更远一些，不同高校之间有很大的差距，高校在改革中，必须遵守客观规律，寻找到一条适合本校走的独特道路。
坚持岗位聘任制，完善考核评价机制
分类细化管理是近几年高校人事管理中的一个趋势，对各种标准的细化，有利于老师在自己专业的基础上实现多元化发展，扩展自己的职业路径，也有利于高校优化内部人员配置，引进各种高素质的人才。地方应用型高校要结合自己的办学条件、教学目标、师资队伍现状探索出一条适合本校的细化管理模式。
在具体的操作上，可以借鉴其它同等类型学校的管理经验，对于老师的职业兴趣和晋升提供一定的支持。聘任制是学校实现管理的核心，也是高校老师最为关心的一部分，要科学、合理地明确岗位职责、任职条件、聘用期限、考核评价及相应的奖惩制度，一方面要解决地方型高校高素质教师数量不足的问题，另一方面对于现在达不到学校聘任要求的老师要给予合理安置。
推进分配制度改革
伴随着高校的人事管理改革，不少的学校把教学目标和教师的薪资待遇结合在一起，地方应用型高校要想率先在体制改革中占据优势地位，就要增强内部竞争力。
目前高校主要以人员编制和高额的安家费来引进高素质人才，对于学校而言是一笔不小的投资，因此要激发教师的学术热情，让老师能够集中精力与学术钻研和教学活动中，提高教师的工作积极性，在提高教师业绩的同时提高老师的薪资待遇，改善教师的生活质量。
学校要改善评价机制，不能把绩效考核作为学校的唯一评价要素，全面认识绩效管理是一个动态的评价循环系统，它包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、矛盾与化解：地方应用型本科高校教师的学术发展绩效结果应用和绩效目标提升等环节，建立评价机制不是目的，重要的是提高教师的职业水平。
教师作为高校教学活动和学术科研的主要承担者，对于学校的发展质量和学生的个人成长发挥着不可替代的作用，老师的学术能力也是学校的名片和招收优秀生源的竞争优势，但是地方应用型高校由于自身的办学条件有限，在学校的人才管理和学术管理中都存在一定的问题，学校要意识到问题的存在，为老师的学术研究提供良好的学术环境，老师也要提高自身的职业水平和学术修养，在实现自身价值的同时，处理好学术研究与教学活动的矛盾，不能本末倒置，一味追求科研成果和职称晋升而忽略了自己的本职工作。
