公司为改善自身的生产经营状况而一次性与一定数量的劳动者解除劳动合同的行为，即经济性裁员。通过这种自力救济手段，达到扭转亏损或减少负债的目的。那么，公司能否以此为由，单方面解除与员工的劳动合同？
小刘与M公司于7月签订劳动合同，小刘在M公司任职城市经理。
经公司减员工作部署、召开会议，最终与部分劳动者解除劳动关系。3月26日，M公司以“公司生产经营发生严重困难、与劳动者订立劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化”为由与小刘解除劳动关系，并支付了经济补偿金。
小刘不服M公司裁员决定向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复劳动关系和支付恢复劳动关系期间的工资。仲裁委裁决驳回了小刘的全部仲裁请求。
小刘不服裁决结果，向法院提起诉讼。
法院认为，本案系M公司作出裁员行为，解除与小刘劳动关系引发的劳动争议纠纷。
本案的主要焦点为：1.M公司作出的裁员行为是否符合法律规定；2.小刘是否符合优先留用的条件及M公司的裁员决定是否存在不得解除劳动合同的法定情形。
关于M公司裁员行为是否符合法律规定问题。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，M公司举示了第三方会计师事务所出具的审计报告，小刘对该审计报告不予认可，但其未提供证据反映M公司的经济状况。审计报告显示，度、度M公司连续两年亏损，资产负债率达到400%以上。M公司鉴于其实际经营状况作出的裁员决定，符合企业生产经营状况发生严重困难需进行经济性裁员的法律特征。
其次，1月24日，M公司召开《减员工作预案征询员工意见》会议，小刘等近50余名员工参加会议并在签到表上签字，说明M公司履行了提前30日向全体员工说明经济裁员的法律义务。小刘等员工在参加M公司组织的竞聘环节中，没有对裁员方案提出异议，此后M公司亦将裁员情况报送劳动行政部门备案登记。
故M公司作出的经济性裁员行为符合法律规定，小刘主张M公司裁员行为违法的理由不成立，法院不予支持。
关于小刘是否符合优先留用条件问题。《劳动合同法》第四十一条同时规定，需要裁员的企业实行经济性裁员时与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的或者家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的员工，应当优先留用。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
M公司作出经济裁员行为时，小刘不具备上述法律规定应优先留用的法定条件。亦不存在《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的法定情形。
法院判决驳回小刘全部诉讼请求。
经济性裁员作为用人单位单方解除劳动合同的一种方式，必须满足法定条件。包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备了实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。
《劳动合同法》第41条对经济性裁员做出具体规定，包括裁员条件、裁员程序和优先留用情形。
1.裁员条件
（1）裁员人数：裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
（2）满足裁员客观条件情形（满足任意一种即可）：
①依照企业破产法规定进行重整的；
②生产经营发生严重困难的；
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2.裁员必经程序
（1）听取职工意见：
①要求用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况；
②听取工会或者职工的意见。
（2）报告：向劳动行政部门报告裁减人员方案。
（3）裁员实施：根据劳动行政部门的意见与工会、职工的意见，由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，并支付经济补偿金。
3.裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
4.裁减对象限制，保护劳动者。根据《劳动合同法》第42条规定，下列6类人员不得解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（5）在本单位连续工作满的，且距法定退休年龄不足5年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
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